OKR

企业管理中经常会说这句话”过程决定结果“，相信很多管理者和员工，都说过和听过，尤其当管理者安排有难度的工作时希望他人快速去执行，更会经常将这句话挂在嘴上，可话虽说了，结果却不都是理想的，有人说肯定是过程中员工运用的方法不对，嗯，这确实是一个原因，但是除此之外还有其他造成结果偏差的么？怎样才能确保过程能够决定结果呢？一个前提，一项规定。 一个前提：先对齐目标 对齐目标的标准：理解、相信、认可 很多管理者觉得对齐目标并不难，沟通就好了，其实沟通不是目的，很多时候的沟通，都是管理者认为得对方已经理解了…

用适合初创企业的目的，价值和系统改造经典工具 上个世纪已经有大量的有关衡量和管理目标的书，并且有充分的理由。如果我们能够改善流程和执行力，那么理论就会得出更好的结果。 我们一直在通过衡量绩效来提高产量的过程中走过很长一段路。我们已经看到了将人视为有创造力，有思想的人，而不是机器中的齿轮的更大价值。从W. Edward Deming和Peter Drucker到Andy Grove以及现在的John Doerr，现代的管理理论已经得到了提升，适用于企业和为其提供动力的人员。 正如我们的世界和世界观…

OKR（Objectives-Key Results 目标与关键结果管理法）适用于企业高速扩张、面对不确定的业务模式时期，有助于建立公平透明的企业文化，激发员工的自驱力。1954年，管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出了目标管理（MBO，management by objectives）的概念。 OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。按照这个定义可以明确以下几点：1严密的思考框架：OKR并不是简单的每个周期跟踪一下执…

最近几年，互联网圈子最高频的字句绝对有“人工智能”“AI技术”，高度发达的信息技术使得智能机器进入了工作领域。即使在现在，也已经有一部分基础的、重复性的工作被机器所取代，比如智能电话机器人、智能客服、智能面试官等等，而在以往，这部分的工作都是由人工所操作的。那这意味着机器将取代人工吗？ 我相信未来绝大多数的工作会被机器所取代，但这个时间会很长，智能机器的“入侵”肯定是从基础工作开始的。但在这之前，还是要脚踏实地的做好这些基础工作。大家可以思考一下：基础的工作难道就不能做出亮点吗？为什么每次工作汇…

在实施OKR的您，有没有遇到过以下情形： 情形一：公司严格按照OKR框架，把公司级O和KR都制定妥了，最后还是不能达成目标 情形二：部门承接公司OKR中的某个KR后设定的目标O，却无法穷尽本其他影响部门运作的关键成果，反而影响到部门整体运作。 情形一：公司严格按照OKR框架，把公司级O和KR都制定妥了，最后还是不能达成目标 产生原因：只定目标不做计划 我们先看一下OKR定义，OKR是一个目标制定及检验目标是否达成的框架。这个框架确实帮助很多企业定出了更可衡量的目标，但是OKR只一个目标制定的框架…

KPI的前提是必须把各种工作都量化，但现实情况是，很多工作是无法被简单量化的，而这些工作往往决定了一家公司的创新空间。但这也并不代表OKR就可以全面取代KPI，两者在不同情况下各有优劣。事实上，没有一种十全十美的管理模式，说到底，人与人之间的管理不是一套冷冰冰的东西，如何运用这些管理工具开展更人性化的管理，更大地发挥员工的创造力是关键。 1. KPI是公司决定你做什么，OKR是你自己要做什么 KPI除了向员工拆分工作指标，还事先规定好你要怎么去完成，并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。OKR则让你…

奥斯卡最佳动画短片《鹬》讲述了这样一个故事“一群鹬在海浪拍上沙滩的之前迅速的躲避到不会被波及的地方，等海浪退去后又回到沙滩上从沙子下面啄出食物蚌壳。潮起潮落，鹬群的躲避与觅食竟完全与自然规律贴合，海浪对它们未造成任何风险。沙滩之外的草丛中一只新生的鹜，在妈妈的引导下踏上了成长的道路。不懂得躲避海浪的小鸟第一次觅食就被拍回了鸟巢不肯再出来，然而终究抵不过饥饿的痛苦，它又一次来到了沙滩上。这次它依然没能成功躲避海浪，慌乱中它在水下睁开了眼睛，却意外的发现从未见到过的大蚌壳。海浪退去，沙滩上只有轻飘飘…

OKR代表“ 目标和关键结果”，这是许多公司广泛使用的目标设定框架。 OKR的目标是定义如何通过切实，具体和可衡量的行动来实现目标。 团队中的每个成员都会知道他们的期望。而且，他们将知道要实现公司目标需要完成哪些目标。 大多数时候，公司通过使用诸如Corvisio OKR Software之类的软件程序来应用OKR 要深入分析OKR的工作原理以及为什么成功使许多公司成功，请阅读OKR终极指南。 不仅许多数字巨头（如Google，Twitter，LinkedIn和Airbnb）都使用OKR，其他公…

前几天看到脉脉好友发布了一条动态，大意是临近年关，终于忍无可忍、下定决心做了一个“艰难”的决定：辞退一名年近四十且尚在试用期的员工。在我刚开始看到这部分的时候，我心里是有点感觉这个领导不近人情，对一个上有老下有小的中年压力层“痛下杀手”，但是在看完整个事情的经过，我心里却默默的为这个决定点赞。 大概发生的事就是当事人是一个公司的领导，临近年底有很多工作要做，并确定在某个下午要和公司高层开一个沟通会议，有很多人参加，提前几天就把会议准备的工作交给了这个被开除的人，最重要的就是需要提前预定会议室。这…

OKR不必一成不变。审查和调整您的业务是使用OKR框架的自然过程。此外，最好的应用方式是根据团队的环境设置多个节奏。 该框架旨在为任何组织提供灵活性，无论他们正在使用的产品的大小和成熟程度如何。  OKR的主要目标是在总体战略业务目标，与使这些目标变为现实的日常战术行动之间建立联系。 OKR在解决战略与战术脱钩，并允许团队控制每一项工作时表现最好。这通常通过使用三重节奏来实现： 确定公司总体方向的战略性OKR节奏。此元素的目的是为组织树立长期愿景。团队应不断重新访问它，并根据优先级和环…

最近听了一节樊登读书会的课程，其中有一句话让我非常动容：一个人如果发生转变，那么一定是他的思维发生了改变。最近临近年关，在团队的管理过程中，发生了很多有意思的现象，而这也正是大多数管理者的苦恼，以及员工的自嗨。 放假前的倒数第二周，我花费了一周的时间，和团队的核心成员仔细、系统的聊了过去的工作、之后的目标以及计划，并且在其中主要是引导他们去思考，协助他们清晰的规划处至少未来一个季度的工作如何展开。我想，做了这件事情之后，他们会带给我不一样的惊喜，而且在沟通的过程中，都有那个一个阶段，我能感觉到他…

在日常工作中，不管员工还是管理者，都需要汇报工作，那么如何汇报工作，汇报工作该如何反馈？我们遇到发言就怯场，口语表达太烂无逻辑无条理，汇报内容杂乱且摸不着领导胃口，汇报重点不突出，废话连篇……工作后诸如以上痛点时常困扰，做事情的任何步骤中，都可以向前反馈。虽然汇报无处不在，但事实上大多数人的汇报是不合格的，而且往往自己没有意识到， 面对VP、总监、leader，各种各样的工作汇报，多少都会有所紧张，常见的紧张表现诸如结巴，忘词，流汗、懵逼等等。工作汇报中紧张是种太常见不过的现象，但是过度紧张往往…

复盘，是围棋术语，也称“复局”，指对局完毕后，复演该盘棋的记录，以检查对局中招法的优劣与得失关键。后续，复盘也运用到企业管理过程中，它是指从过去的经验、实际工作中进行学习，帮助管理者有效地总结经验，提升能力，实现绩效的改善。 在OKR管理过程中，复盘非常重要，一般是在季度会议上进行。OKR复盘主要的目的和目标是： 对于组织目标来说，通过复盘，确认目标是否合理，关键结果是否有效，是否需要根据实际和环境变化刷新目标。这也是敏捷绩效管理应有之义。 对于个人发展来说，通过复盘，认清自己的优势/短板，并制…

定期举行OKR复盘会议，跟踪“OKR当前的状态，是okr执行过程中一个重要得环节每周的复盘会议十分重要，可以让成员更好的了解项目状态。 再次，没有做好计划；计划是为了有效推进目标，保持团队的工作节奏。 团队复盘，不能流于形式走过场，不能是秋后算账的大会，不能是强调客观推卸责任的大会，不能是寻找替罪羊批斗的大会，而应该是探究真理，求知求真的大会，是观点和思路交锋的大会，是验证逻辑的大会很多人认为复盘就是去找出原因和方法，其实，复盘最重要的就是，通过推演，找到不同的可能性。找到成功和失败的边界，获得…

传统的绩效管理，遵循的是每年一次到两次的反馈，而且还是在绩效考核期间。反馈，主要是单向的、管理者对下属的反馈。这种反馈，由于考核政策的限制，不免会带来一些偏见。有些是有意识的偏见，例如趋中、趋宽、趋严。有些是无意识的偏见，包括月晕偏差（光环效应）、逻辑偏差、对比偏差、近时偏差。这种反馈，员工往往会认为不公平、不客观。为了更客观地评估员工绩效，提升绩效评估的公平性，越来越多的企业开始实施及时反馈、同事反馈、360度反馈。 反馈的价值 根据盖洛普的调查：大约2/3的员工敬业度比较低；超过一半的员工在…

OKR是一种目标设定方法，最初由英特尔前首席执行官兼董事长安迪·格罗夫（Andy Grove）开发。在他的管理经典著作《高产出管理》中，他将OKR描述为两个问题的答案： 我要去哪里？（答案提供了目标。） 我如何调整自己的步调，看自己是否能到达那里？（答案提供了关键结果。） 总之，目的是什么，你想要达到的，关键结果为基准，那么你会得到这一目标。例如，在“软件排行进20名”这里，也许我们的目标之一是使我们的软件成为想要变得更好的新经理的第一资源。因此，对于这个目标，一个关键的结果可能是“我们有X个用…