OKR

两种极端情况下的KR: OKR它是挑战我们所制定的目标最终能否达成的工具。如果你将 KR 制定得不够具有挑战性，或者是太难挑战以至于不可能达成，那这两种极端都是你需要注意的地方，这就需要你把握好这个度。 如果在这两种极端情况下所制定的 KR，最后的结果会怎样呢？ 如果KR 不够有挑战，就无法激发人的动力，想象一下，一个你只需要花费平时百分之五十的时间和精力就可以达成的目标，是不是很无趣？； 如果KR 挑战性过高，会产生挫败感，人的积极性会受到严重的影响，难度系数太大也影响执行动力。假设你让一个没…

在季度初我们兴奋的召开OKR大会，制定一个季度的最高优先级OKR。这个OKR的诞生是所有参会人员的心声，能够让我们为之振奋，于是我们信心勃勃的开始踏上落地OKR的征程。刚开始的时候，每个人都牢牢的记住了这个OKR，也没有太多的意外产生，一切看起来很顺利。但随着时间的推移，制定OKR时那种激动地心情在渐渐的平复，因为真正去实践OKR的时候才法发现真的很难，也很打击自己的自信，逐渐的会想要把自己埋在一堆繁杂的日常工作中不去思考OKR，最终彻底放弃这个OKR。 上述这个场景是当前很多刚刚接触OKR的企…

选择任何软件时都应考虑以下因素： 定制：它应该是可定制的，以适合您组织的行业和绩效管理策略。 透明度：应该能够消除管理者及其团队在绩效管理过程中遇到的困惑。 客观性：它应该能够提供客观的指标，管理人员可以根据这些指标进行绩效评估。 频率：它应该允许实时、即时的反馈和定期的员工评级。 基于这些考虑，理想的绩效管理工具至少应具备以下特点： 绩效管理软件的 10 个关键特性 1. 动态目标设定：员工目标应与组织目标保持一致。该解决方案应允许选择在需要时更改目标。 2. 即时沟通：良好的绩效管理解决方案…

升级快速一览： OKR 周期新增双月与半年度设置，支持更灵活的 OKR 推进场景 升级详情 1.如何设置目标周期    Tita 超管可以在企业管理规定中设置目标的周期，具体路径如下：    点击右上角头像姓名模块→个人设置→管理规定设置→企业管理规定→目标，接下来就可以设置需要的目标周期了，最多支持三个。    通常，企业采用的 OKR 周期：年度+季度；年度+双月；半年度+双月，这些周期组合是大部分实施 OKR 所选择的推进周期。 …

我们都比较清楚的是KR制定的重要原则之一：KR一定是要具备可衡量性的 但很多人却苦于如何制定KR才算可量化呢？ 有没有一个简单可操作性强的办法呢？ 大白老师告诉你，答案是肯定的。   如何设置可衡量的KR（关键结果）？ 一个最基本的原则，也是最容易掌握的原则，判断点的关键在于：就看 KR 中是否有数字，当然，也不见得有数字的就是可衡量的，有些数字是显而易见的，有些则是比较隐蔽的 针对具体情况，你可以这样来观察：它可能是一个具体数字，这有点像 KPI 中的指标，例如：“Q3完成600万销…

OKR真的是一种非常棒的管理方法，使用这种管理方式后，明显感觉团队工作的目的性更强了，不会被一些琐事绊住脚步，能更好的达成当下更重要一些的目标，虽然可能在其他方面上有让步，但总体来说还是取得了很大的进步的。 但是随着用OKR的时间越来越长，一些问题也暴露出来了。因为我们一直强调OKR目标的重要性，所以几乎所有人都在做有挑战的事情，给所有的工作都加上挑战目标。但是实际上并不是所有的工作都必须去实现什么挑战的，当然每一件事情当然完成的越好收益越高，但是当资源有限的情况下，最优化的分配资源才是正确的。…

升级快速一览： 新增特性： 【考核模板】考核指标支持指定不同评价人，评价设置更客观 【考核表】支持上传指标附件完成说明，考核评价更客观 一、【考核模板】考核指标支持指定不同评价人，评价设置更灵活 使用场景一：绩效考核流程包含中需要员工自评、同事评价和上级评价，其中同事评价人只需要评价价值观指标，而员工自评和上级评价需要评价工作业绩指标，也就是不同的评价人评价指标不同。 解决方案：在 Tita 考核模板上支持为不同评价流程节点设置评价指标，即支持选定员工自评、同事评价及上级评价流程后，为不同流程的…

最近接到了一个客户实施OKR的问题案例，在与他们的沟通过程中，管理层给我的同一个反馈是“我们没有时间做OKR（管理或者系统维护）”，看到这个问题，你是不是也会联想到一些场景？ 比如我没有时间出去旅游、我没有时间去购物、我没有时间陪小孩去游乐园等等，很多时间因为“没有时间”这个理由，而让我们的工作、生活质量下降，这个问题值得每一个人认真思考。 针对以上客户的问题，我们通过讨论得出，“没有时间”的原因大致如下： 对OKR不熟悉，制定好OKR之后应该如何管理不清晰 系统维护需要花费时间，认为这是增加了…

先来看一个互联网中型公司技术总监的提问：   我们公司的技术团队，加班非常严重，996是常规的操作。最近，公司开始推广使用okr，我们团队被当作“试点团队”，率先推行okr,不仅要提高我们团队的工作效率，还要把我们组建成一个学习型团队，提升我们团队每个人的能力。作为技术团队，个人的学习和提升确实非常重要，但公司加班严重，每天有大量的需求提上来，还有无数的bug要改，而且是持续性的加班，几乎没有个人时间，我们这样的团队，怎么适合okr呢？学习okr知识的时间都没有，更别说更多的思考和实践…

GROW教练模型，也是一种提问方法，来自于惠特默《高绩效教练》一书，是广泛应用于教练、对话、咨询等场景的高效工具，同样也是OKR管理过程中的沟通工具。这篇文章，将为你介绍如何掌握这种方法（Tita OKR知识社区）。 一、结合实际工作场景，拟定GROW过程中四个阶段的问题 G-明确目标，提问举例： 你的目标是什么？ 什么时候实现？ 实现目标的标志是什么？ 如果需要量化的话，拿什么量化你的目标？ R-现状分析，提问举例： 目前的状况怎样？ 你如何知道这是准确的信息？ 你都做了些什么去实现目标？ 是…

如果在不考虑业务场景的情况下，OKR的制定难度主要体现在KR上，其必须要符合以下两个原则： 1. 具体、可衡量，符合SMART原则中前两。2. KR对于目标而言，需要描述结果而非任务。 更通俗一点来解释这两个原则： 1.当你看到KR后，你知道他要做什么？他要做到什么程度？你不会有任何疑惑。 2.对于目标而言，KR你需是一个能够支撑目标达成的结果，而不是一个工作过程，所有结果中优先级最高、最重要的，就是KR。 下面通过一个运营岗位的OKR案例具体来验证一下这两个原则（Tita OKR案例库）： O…

如果在不考虑业务场景的情况下，OKR的制定难度主要体现在KR上，其必须要符合以下两个原则： 1. 具体、可衡量，符合SMART原则中前两。2. KR对于目标而言，需要描述结果而非任务。 更通俗一点来解释这两个原则： 1.当你看到KR后，你知道他要做什么？他要做到什么程度？你不会有任何疑惑。 2.对于目标而言，KR你需是一个能够支撑目标达成的结果，而不是一个工作过程，所有结果中优先级最高、最重要的，就是KR。 下面通过一个财务的OKR案例具体来验证一下这两个原则（Tita OKR案例库）： O：加…

如果你的组织正计划或者已经开始实施OKR，那么你一定要认真阅读这篇文章。在过去3年多的时间里，我们从服务过的100多家企业的OKR管理中总结出来实施风险，希望对你起到警示的作用。 （接上一篇文章） 六、组建OKR大使团队  OKR大使同样也是内部的专家，是在OKR落地过程中逐渐培养起来的，是整个管理过程中的「英雄」。他们需要承担为团队赋能，以及OKR执行过程中的监督工作，确保OKR有序进行。 具体方法： 1:30配置OKR大使，比如HRBP、二号位等 制定OKR大使的工作流程，明确其岗位权限 参…

如果你的组织正计划或者已经开始实施OKR，那么你一定要认真阅读这篇文章。在过去3年多的时间里，我们从服务过的100多家企业的OKR管理中总结出来实施风险，希望对你起到警示的作用。 一、高管绝对支持/参与  高管绝对支持/参与是OKR成功前提。OKR是自上而下的组织管理变革，绝不是某一个部门或员工可以推动的，需要持续的关注进展，甚至是参与到其中，以了解实际的管理现状，并提升组织对OKR的重视程度。 具体方法： 将OKR变成口头禅，“每天和团队说100遍” 定期参与到OKR的复盘中 给予在OKR管理…

当一个新的OKR设定好之后，如何验证其是否有效？以下一些简单的方法希望可以帮到你：   1. 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考以下了；   2. 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟；   3. 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重要呢？更好的说话应该是“通过发布FTO4.1增加25%的注册率”，或者更…

当一个OKR周期结束之后，开始组织OKR的复盘，去分析、总结过去的工作，好的地方继续保持和发扬，不足的地方进行持续的优化和改善，我们称之为OKR复盘会。那么在复盘会之后，针对整体情况我，我们可能需要和员工进行一对一的沟通，这应该如何做呢？ 1、良好的气氛开场 面谈的气氛以轻松为主，不要太严肃，接下来的谈话内容是“对事不对人”，如果营造一种紧张的氛围，很有可能影响员工的沟通状态，毕竟我们的目的是为了之后的工作改善，而不是秋后算账。保持微信、眼神交流、肢体语言都是一种不错的方式。 2、进入主题 告知…