OKR

升级快速一览：         · 【考核管理】支持对指标评等级；         · 【仪表盘】年度统计表支持导出； 1.「绩效管理」支持对指标评等级 使用场景：考核流程中需要对各项指标进行等级评价，并且最终需要输出整体等级 2.仪表盘年度统计表支持导出

升级快速一览：         · 【评估管理】个人分析支持导出原始作答数据； 个人分析支持导出原始作答数据 目前支持导出被评估人各题目初始得分数据和各题目评估角色得分数据

升级快速一览：         · 【考核管理】复制考核活动时，可以选择是否复制活动中添加的指标； 复制考核活动时，在发起考核页面，新增加「复制全部信息」开关，若开关关闭，则新活动只复制历史考核活动中模板里添加的指标；若开关打开，则在复制模板中指标时，一并复制考核活动中添加过的指标。 对于每次考核活动中考核指标都没有变化的考核活动，可以减少执行人员的操作成本。 如下图：活动中前两个指标是模板中添加的，后三个指标是在考核活动中添加的； 复制考核活动时，开启「复制全部信息」开关，则在新活动的指标制定…

升级快速一览：         · 【考核管理】绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考； 绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考 使用场景：在上级评价节点或者校准节点需要参考所有评价人员的评级进行评价或者最终等级的校准 目前考核流程中仅评级的情况下支持查看评价统计，在考核表详情页和批量校准页面均可查看

要点1：绝对诚实 健康的OKR文化的本质是绝对诚实、摒弃个人利益与忠于团队。 要点2：可以衡量　 关键结果必须是可以衡量的，最终是可以看到的，而且令人毫无疑问：我做到了，还是没做到？是还是否？必须简单，容易判断。 要点3：人文驱动　 彼得·德鲁克构想出一种新的管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。　　 公司应该“建立在对员工信任和尊重的基础上——而不仅仅是作为获得利润的机器。  　　 利用数据和员工间的经常性沟通，来实现公司长期计划与短期计划之间的平衡。 要点4：少即是多　　 “这些精心选定的…

OKR是目标（Objective）和关键结果（Key Results）的英文缩写，合起来就是目标与关键结果法。 它的结构如下： O：我们想要实现什么？ KR：为了实现目标应当做什么？ 如果说O是我们想要获得的成果，那KR就是一杆秤，它可以清晰地衡量我们的目标是否已经实现。 OKR发源于英特尔，并在Google发扬光大，为世界所知。 OKR帮助英特尔顺利完成从存储器市场到微处理器市场的转型，可以说没有OKR，就没有今天的英特尔。当谷歌只有30个人的时候就拥抱了OKR，并伴随谷歌走到今天，是谷歌成为…

● 当前很多组织都会通过KPI这种绩效考核方式来评估工作成果，但我们无法因为即将使用OKR就放弃掉KPI，这是不符合实际的； ● 理论和实践存在一定差距，需要结合实际业务场景，设计适合自己的绩效管理模式； ● 所以，绝大多数企业采用的是KPI与OKR的“双轨制”进行管理，并且已经取得成效； ● OKR与KPI的结合的2个关键点：是否有挑战性、是否周期保持一致 ● 挑战是OKR的特性，容错程度比较高，这与保守的KPI存在冲突，所以可以把OKR设定成承诺性和挑战性两种； ● 承诺性OKR就相当于KP…

OKR考核适用于哪些企业？ OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。OKR考核主要适用于三种类型的企业，详情如下： 1. 创业型公司 创业型公司的战略目标并不清晰，需要不停地探索来确认，因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错，并通过阶段性的复盘来修正。此外，创业型公司缺人、缺钱、缺知名度，OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦； 2. 创新驱动型公司 由于OKR具有鼓励…

企业变革的成功率不是很高，因为组织变革会遇到各种各样的阻力，比如个体和组织面对变化都需要对抗惯性，组织的变革还会影响既得利益者的利益等等。一家企业决定从KPI转变为OKR，就需要鼓起勇气，做好打持久战的准备，明确一些阶段性的渐进式目标将会帮助逐步建立信心。 OKR诞生于英特尔，源自格鲁夫推行德鲁克的目标管理理念落地生根的产物，后来都被英特尔出身的投资人杜尔引入谷歌，并被发扬光大。无论是英特尔还是谷歌都对OKR推崇备至，都是长达几十年的持之以恒。正如谷歌前CEO施密特在《重新定义公司》一书中所指出…

很多企业在寻求管理办法的过程中都发现了 OKR，但他们往往不知道 OKR 真正的精髓是什么，或者说我们企业适合 OKR 吗？ 以篮球运动员为例。 如果是OKR思维，就会聚焦结果目标，球员就会想到小组出线、进四强、夺得冠军； 如果是KPI思维，就会聚焦过程指标，就会想到进球数、助攻数、上场时间、比赛场次等。 这是两种不同的思维方式，球员的关注点和内驱力也就不同。 很显然，在充满不确定的比赛中，球员需要有主动性和创造性，当球员总是想着赢球、晋级、夺冠的时候，他的内驱力会更大，工作会更加主动。 总体来…

OKR自从在谷歌发扬光大以来，得到越来越多企业组织的选择。 中国企业自2012年前后开始引入OKR工作法，尤其是疫情期间及后疫情时代，在这个持续变化的市场环境中，OKR挑战、创新、敏捷的管理价值更是进一步凸显。对于企业组织来说，找到一个合适的OKR工具，将让OKR落地变得更加高效 。 为什么企业需要OKR？可能会有以下几个痛点： 目标分散不聚焦也不一致、目标难落地 协同性差，信息不流通、沟通成本高，反馈不及时 传统模式弊端显现，复杂的岗位更契合OKR 组织发展的需求，市场环境的变化，90后00后…

1.kpi+okr绩效考核法 okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。在这种自由地管理模式下，企业很难用量化的绩效标准来考核员工。所以，我们将okr融入传统的绩效考核里，以传统绩效作为团队的考核标准，再用okr去分解绩效指标。 kpi+okr绩效考核法，比较适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位，例如财务性指标、销售型岗位等。 2.okr+kpi绩效考核法 “okr+kpi”看上去…

对于OKR，目前国内很多企业已经开始使用，还有一部分仍处于观望态度。无论是已经开始推行或者准备推行OKR的企业，都在思考这样一个问题：OKR究竟如何落地？ 以下有四个OKR落地的要素，可以帮助企业更好的落地OKR。 一、目标的设立设立：自上而下与自下而上相结合 设立目标的时候，可以先征集公司所有成员的意见，再由领导层召开圆桌会讨论出最终的目标，即为公司层面的目标。将目标在全公司公示，然后开始制定部门级别和个人的OKR。 个人制定OKR目标时，可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能…

为什么导入OKR? 导入OKR是以下三个方面决定的：公司战略、组织架构、企业文化。 1）公司战略需要 客户在2021年的时候确定了公司的战略，并且做了战略拆解，接下来最关键的是如何让战略落地和实施？ 当时特别想寻找一种工具，把CEO和整个管理团队以及公司其他员工对齐。 当时找了很多，最后发现OKR是一个不错的工具。 OKR让大家目标一致，全员对齐。 2）公司组织架构需要 公司一直想建立一个去中心化的组织，不是按照层级而定。我想把公司的经营权逐步下放。 在这个过程中，有顾虑，担心下放权力…

团队目标应该授权和激励团队，并以有意义的方式衡量进展。OKR 是为了有效地管理团队，将重点放在工作上，并建立一致性。在规模上，产品领导层将在开发和监控产品成功的 OKR 方面发挥关键作用 在在为产品团队设定目标时，应遵循两个基本原则： 目标结构和计划应授权和激励团队成员尽最大努力 应以有意义的方式衡量进展和成果 为实现这一目标，大多数大型科技公司以及以产品和客户为中心的组织都使用OKR （即目标和关键结果）技术。 有效使用 OKR 的原则 OKR 技术是一种用于管理、聚焦和对齐的工具。为了最好地…

升级快速一览：         · 【考核表详情】绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考； 绩效评价或校准过程支持查看所有评价人员的评价统计，供评价参考 使用场景：在上级评价节点或者校准节点需要参考所有评价人员的评级进行评价或者最终等级的校准 目前仅评级的情况下支持查看评价统计