OKR

OKR的拆解是将工作按照职责与优先级进行划分，再依据OKR的制定方法来呈现的过程，本质是价值的分解。 例如公司级目标： O：成为行业领导者 KR1：至少5个行业中百万级大客户不少于20家；（KA部） KR2：APPstore市场获得最佳推荐应用；（SEO） KR3：…… 每一个KR都要有明确的负责人，例如KA部门在这个目标中所承担的工作职责是【打造标杆客户】，这是工作方向，KA部门的OKR制定要符合这个方向。 KA部目标： O：打造一支竞争力强、有狼性的销售铁军 KR1：挖掘10名同行业经验丰富…

SAID反馈模型，是广泛应用于工作对话、会议讨论、咨询服务等场景的高效工具，同样也是OKR管理过程中的沟通工具。这篇文章，将为你介绍如何掌握这种方法（Tita OKR知识社区）。 SAID反馈四步法 场景一： 小张是销售部的一位员工，近期的工作状态非常好，高质量的完成了XXX个工作，使得研发部的开发进度向前推动了一大步，大家对此都很高兴，小张的主管在得知这个信息后，对小张进行了以下反馈。 可能出现的反馈：小张，最近表现很不错啊，继续加油！ SAID反馈： S：小张，我听研发部的伙伴反馈，说你最近…

员工绩效考核 员工绩效评估流程对于组织提高员工生产力和改善他们的成果至关重要。绩效评估是一个年度过程，在该过程中，根据一组预先确定的目标评估员工的绩效和生产力。 绩效管理非常重要，不仅因为它是员工加薪和晋升的决定性因素，还因为它可以准确评估员工的技能、优势和不足。 然而，由于现有的绩效评估方法未能内化员工的绩效结果，因此绩效评估很少得到很好的利用。为了防止绩效评估成为空洞的流行语，人力资源经理需要改进他们现有的流程，并尝试实施下面列出的六种现代绩效评估方法之一。 六种现代绩效考核方法 通过正确的…

如果你已经读够了，看够了，你想在你的团队中推出 OKR，你该从哪里开始？ 从将推广工作作为 OKR 项目开始 如果你想在没有任何问题的情况下，以最佳的速度嵌入 OKR，你需要把这个举措当作一个 OKR 项目。因此，会有一个时间表、任务、里程碑、依赖性、利益相关者、所有者和合作者。 现在把你的 OKR 推广当作一个项目的风险是，它的实施效果一般，OKR 和你所需要的知识、流程和节奏从未扎根。然后，在一两个季度之后，你就会成为那些说 “我们尝试过OKRs，但它们没有用 “的公…

当我们使用OKR管理法来落地我们的战略目标的时候，O应该是是一个大的方向，KR是衡量目标是否达成的关键成果，而承接关键成果的就是工作执行。工作执行是一个漫长但至关重要的过程，很多目标没有落地的原因就是工作执行不到位。造成工作执行不到位的原因多种多样，这里我们用一个例子具体说明一下。 喜欢旅游的你想要去北京感受首都风貌，那么去北京这就是你的目标。为了衡量这个目标是否达成，我们可以设定几个关键成果，比如说我在天安门广场拍了一张照片，再比如说我买到了北京特产。为了实现这两个关键成果，首先你要先选择一种…

有一些预定的 OKR 会议，你会想确保作为任何 OKR 实施的一部分发生。这是因为，围绕着 OKR 是如何跟踪的，以及项目、冲刺和待办事项是如何取得进展的讨论，是实现目标的基石。或者换句话说，当你不谈论 OKR 和为实现它们所做的事情时，出现次优表现的机会就会大得多。 预定 OKR 会议 在一个典型的 OKR 周期中，有一些预定的和准备好的 OKR会议，你应该考虑将其作为必须参加的会议。 季度 OKR 会议的重点是结束一个 OKR 的最后更新，并在计划新季度之前进行回顾。 每月的 OKR 深层驱…

在任何一家工业公司，都有要达到的商业目标、要衡量的 KPI 关键绩效指标和要完成的 OKR 目标和关键结果。在制造企业中，由于原材料成本、劳动力成本、供应链问题以及将产品推向市场所涉及的其他因素，业务目标和关键绩效指标具有不同的重要性。战略规划在制造业中具有特殊的作用，这样你就知道你的企业的出发点是什么，你想达到什么样的最终目标。季度规划是完成这些目标的关键。 在你进行任何形式的季度规划之前，你需要看一下你的制造业务的几个关键领域，在一个非常高的水平上，你和你的执行团队应该对你的生产率和效率比有…

OKR 实施起来很困难，因为它们是企业战略、个人自我和马斯洛需求层次的健康组合。 在我们帮助过的数百个组织的 OKR 历程中，我们发现大多数组织都能将他们的战略编纂成文，将其逐级转化为有意义的目标，并找到合理的关键结果 — 使他们脱轨的是组织的文化/动机和与 OKR 相关的能力。 我们发现使用 BJ Fogg 的行为模型提供了一个很好的工具来评估和纠正这些组成部分。 通往 OKR 成功的最快、最便宜、最好 — 也是最容易的途径是通过激励、教育和触发组织中的 OKR。 解决…

你或者你的团队制定过OKR,肯定遇到过这样的问题： “在推行OKR的过程中，是反复强调量化指标，但团队做出来的kr或多或少不可评估，要反复沟通几次才基本可量化，这期间有很大沟通成本。” KR 不够量化，无法评估如果 KR 无法评估，将对 OKR 落地带来阻碍。 KR无法量化和评估是在制定KR的过程中，最为常见的一种陷阱。 比如，建立新员工的绩效考核机制，这不是 KR，因为它们都不够量化，无法做出合理的评估。   关键结果由对应的目标分解而来，并且能够用来判断目标是否实现。关键结果应该是…

如果你现在正负责在组织中推动OKR，你打算如何做？ 会不会有这样一种“恐惧”：我是第一次接触OKR，我应该如何在组织中推动呢？我需要谁的支持，我要怎样培训，我应该如何督促……任谁第一次做一件认知之外的事情，心理都是忐忑的。不过如果你能看到这篇文章，相信你会改变这种状态，接下来，我将详细的为你介绍OKR成功落地的四步法，以及每一步具体要求要做什么。 第一步：准备期，“工欲善其事，必先利其器”，准备期要明确OKR落地推行的方案，以及做好必备的推行工作准备，“心中不慌”才能高效。 step1：OKR推…

我们用OKR之后，还能用KPI吗？ 做了OKR之后，但是感觉和KPI也没有什么太大区别？ 我们现在在用KPI，如何向OKR过渡？ 类似于以上的问题，我几乎每星期都会遇到。 几乎所有的组织管理中，都会应用绩效考核（也就是KPI），那KPI和OKR的关系在组织中应该如何处理？这篇文章，就从实践的角度来为你解开谜题。 KPI与OKR【最大区别】是什么？ 我们可以把工作管理分为三个阶段： 第一阶段：树目标 KPI是组织战略目标自上而下的层层分解，比如销售的KPI就是业绩额，这是组织明确要达成的工作成果；…

在上一篇文章中我们提到一个场景：在季度初我们兴奋的召开OKR大会，制定一个季度的最高优先级OKR。这个OKR的诞生是所有参会人员的心声，能够让我们为之振奋，于是我们信心勃勃的开始踏上落地OKR的征程。刚开始的时候，每个人都牢牢的记住了这个OKR，也没有太多的意外产生，一切看起来很顺利。但随着时间的推移，制定OKR时那种激动地心情在渐渐的平复，因为真正去实践OKR的时候才法发现真的很难，也很打击自己的自信，逐渐的会想要把自己埋在一堆繁杂的日常工作中不去思考OKR，最终彻底放弃这个OKR。 这个场景…

一个典型案例： O:建立有效的员工评估流程，为了绩效管理更人性化 KR1:撰写24个岗位说明书 KR2:建立新的员工绩效考核 KR3:公式考核制度，严格落实考勤   我们只看她的kr。你觉得他的kr有问题吗？   第一部分：你是在设定你的KR，还是在列出你的任务清单？ 在我们的工作场景中，经常会遇到这样的情况：员工似乎都陷入一个“任务陷阱”，每天都埋头苦干，有着做不完的各种事情，焦头烂额，而忘记了自己做这些工作的目的到底是什么。但okr告诉我们，我们既要埋头苦干，同时也要定期…

管理一个复杂的业务 医疗诊所可以说是一些最复杂的业务，复杂的日程安排、不可预测的客户、有限的能力、第三方付款人、市场混乱、以人为本的业务需要专家的组合。哦！还有从请求到完成的交易周期为数周。 在这种环境下，我们在6个月前实施了 OKR 解决方案 – 诊所已经看到了惊人的好处！ 诊所简介 这是一家多地点的诊所，有50多名医生，进行复杂的诊断干预，并有集中的调度、计费和行政运作。 我们通过为期一周的 OKR 研讨会帮助他们，在他们现有的战略、KPI和管理实践的基础上进行。 提供终生的良好…

  不，OKR（目标和关键结果）不仅仅是为领导层准备的 有些人不理解 OKR 的好处，我们经常被问到 “OKR 只是为领导团队准备的吗？”，但这个问题有很多变化，例如: “OKR 需要下达到每个员工吗？”，或者 “是否有哪个级别或部门应该开始我们的 OKR 建设过程？” 答案是否定的，但问题是这样的；OKR 迟早会自然而然地辐射到你的组织中每一个有价值的部分。 让我们假设我们从你的组织的高层开始，在那里，领导层有预…

  OKR（目标和关键结果）是我们这个时代最有吸引力和最经常使用的敏捷方法之一，最初由英特尔发起，并在谷歌和LinkedIn成功实施，越来越多的公司认识到并利用 OKR 带来的好处，OKR 被认为是促进自我管理、高绩效团队和支持组织转变为（更多）响应的主要工具之一。 OKR 的目的是使员工的表现和努力与业务目标保持一致，这有助于推动对（团队）结果的共同责任。OKR 有助于解释工作的目的，并将每个人的注意力集中在交付价值上。当成功实施时，它们： 支持员工的创造力。 提高他们的积极性和承诺…