绩效管理

熟悉绩效管理 在我们深入研究构建和实践之前，首先我们应该明白，绩效管理是用于确保公司将其使命与员工的工作有效和高效地联系起来的过程。 如果执行得当，绩效管理将组织从 A 点（其当前状态）带到 B 点（期望的发展状态）。 过去，绩效管理只涉及法律文件、合同合规和风险缓解，这些不能得到我们所期望的结果，也不是一个受团队欢迎的流程的构建块。但是，随着事情的发展，绩效管理关注的重点将发生改变： 现在可以将绩效管理视为具有两个基本支柱： 评估员工的绩效 制定计划以帮助他们成长 对于整个绩效管理的过程： 1…

近一半的员工认为，管理者并没有将团队的目标有效传达出来;同时也没收到过关于如何做好工作的明确而正式的回答。值得注意的是，企业千万不要让绩效成为绊脚石。而想要保证绩效管理能够助推绩效体现，而非成为绩效表现的绊脚石，这其中有三个关键要素： 　工作目标明确 在工作中，目标与需要被优先完成的工作一定要明确，允许将主要精力放在具有附加值的主要任务上。 在某些情况下，绩效目标还没建立，或者没有具体说明，导致管理者无法对员工的工作及努力做出指导。另一些情况下，管理者与员工之间缺乏关于绩效预期问题的必要沟通。换…

     谈到绩效管理可以有多种方式的定义，CIPD (是世界上最大的人力资源协会之一）定义为“绩效管理是旨在保持和改善与组织的目标一致的员工绩效过程的活动”。但是，我们今天企业所认为的绩效管理大部分内容并不符合这一标准，      多数企业将绩效管理拆解为三个部分：设定目标、监控进度和评估结果。这种方法的主要目的是创建员工绩效档案，以合法地支持薪酬和晋升决策以及降职和解雇等惩罚性的雇佣行动，这是一个受合同遵守和风险缓解驱动的过程。考虑到这一目的，在做出年度薪酬决定时，会对员工绩效进行一次或多次…

企业绩效变革是当前很多企业，特别是一些千人级以上的大企业所面临的巨大难题。随着疫情的反复、外部市场竞争的挑战，越来越多的企业开始寻求绩效变革，从而解决当前企业面临的增长乏力、或创新突破、人员稳定等方面的问题。本文将结合目前 Tita 客户的实践过程，给大家呈现当下企业是如何通过 Tita 进行绩效变革的全流程管理的，这也是很多企业成功转型的秘密。 今天，就让我们来为大家揭秘，从企业绩效变革的实施期，到绩效变革中的目标制定和确认，过程执行监控，再到绩效结果的评估全流程，Tita 是如何助力企业一步…

VCUA 时代，外部世界的变化已经超出了人们的预期。疫情、动荡的世界环境，让每一个组织都面临巨大的挑战。特别是已经发展成熟的企业，人员规模上千，上万，甚至几十万人，规模越大组织面临的挑战和压力也越大。对于企业内部管理如何跟上外部世界的变化，成为了当前大企业高管所面临的重要难题。 在过去的经验中，组织往往通过绩效管理来渗透变革。绩效管理是一个集体沟通的过程，通过这个过程，管理者和员工一起计划、监督和审查员工的工作目标以及他们对组织的长期目标的贡献。创造一个高绩效的环境是高管们的首要任务之一。在一个…

企业高管特别是 HRD，每年最愁人的就是企业内部的绩效管理问题。传统的绩效模式看到的效果甚微，员工的满意度不高，老板看不到绩效的效果。当下，外部市场的竞争压力大，怎么通过绩效管理变革保持企业内部的竞争力，是每一个高层管理者面临的最大管理挑战。 如果你也是企业高管，可能对这句话会非常熟悉“企业管理，有一些工作中没有落地，需要响应的人需要每个人跟踪，缺失第三方监督。大家是否围绕同一个目标在努力，我根本看不到，目标落地的过程像个‘黑盒’”。很多领导者对这句话深有感触。 从传统的 KPI 走向围绕目标管…

创建和实施新方法 理解绩效管理只有在我们能够将其转化为行动和更好的结果时才有用。在最后一节中，我们将重点介绍如何为你的组织制定新流程，然后将其付诸行动。 为新方法创造支持 即使似乎每个人都同意需要一种新的绩效管理方法，但要放弃你一直在做的事情也是非常困难的。改变的阻力是强大的，即使我们正在改变的事物已经普遍不受欢迎。 为了帮助你的团队发展成为一个培养卓越绩效的地方，需要一种包容和参与的方法，其中包括所有相关人员的声音：员工、管理者和领导者。 许多HR 流程遇到阻力的原因之一是它们被视为“HR 流…

  当我们通过视频会议和企业微信信息重新创造我们的工作生活，并试图保持工作与生活的平衡时，我们很容易忘记与同事定期联系的重要性。 如果一个公司最宝贵的资产是它的员工，那么一个公司可以做的最重要的事情之一就是支持有效的、富有成效的一对一面谈（1:1s）。经理-雇员1:1在推动参与、激励和生产力方面特别重要–所有这些流行语都能转化为高绩效的团队。当1:1出现问题，或被忽视时，它们会破坏团队的士气和效率。 是的，我们都被视频通话安排得过多，也很疲惫，是的，我们应该经常问自己是否真…

绩效管理的演进 这场大流行导致许多公司重新审视他们的绩效评估策略。一些公司完全取消了审查，以减轻员工在COVID-19的压力之外的压力。而且，由于大部分的劳动力突然处于远程状态，经理们需要更频繁地与他们的员工进行沟通。因此，员工开始接受持续的反馈，一位人力资源专业人士告诉《华盛顿邮报》，”这可能会减少对年度绩效评估的需求”。 现在，当公司检查他们在COVID之后的流程时，向持续绩效管理的转变正在保持强劲。这并不奇怪，因为我们知道员工想要更多的反馈：确切地说，96%的人想要…

问责制 绩效管理的第三个过程是问责制。当你想到问责制时，你可能会想到为错误或失败“承担责任”的经历。可悲的是，许多人已经将问责制变成了一种惩罚性的过程，但是，它远不止于此。 问责制是管理者和员工为实现成果承担共同责任的方式。当问责制被视为一个积极主动的过程而不是一个结果时，它更多的是赋予员工成功的权力，而不是在他们失败时惩罚他们。 评估和反馈 很明显，绩效评估应该是绩效管理的重要组成部分。每个员工都以各种方式执行任务，包括他们的工作任务以及与同事的互动。 准确和一致地衡量所有这些贡献可能是复杂和…

一、关注对团队与个人有重大影响的事项 在Facebook， OKR制定员工个人的目标、团队的目标以及公司的目标时，要关注对团队和个人有重大影响的事项，在目标制定的时候是以结果为导向或者以影响力为导向。Facebook的OKR会在每个季度开始之前让员工进行思考，有哪些事情从影响力的角度来说是值得做的，有哪些事情是你想做的，然后取两者之间的交集，再列举若干有一定概率（通常建议是 2/3）能达成目标的手段。 二、Facebook的OKR制度更为宽松 Facebook没有强制要求全公司上下执行OKR，但…

清除障碍 与农业一样，人类绩效的培养既是为了消除障碍，也是为了激励绩效。 例如，我最近为一位正在努力解决员工绩效和保留挑战的客户开展了一系列员工焦点小组活动。这项研究的一个明确发现是，员工在白天花太多时间开会，以至于他们没有时间完成工作。结果是员工工作时间过长，工作与生活的平衡不佳，并且由于工作匆忙而导致绩效下降。 该客户可以通过减少员工每天花在会议上的时间来显着提高绩效，会议已成为需要解决的主要障碍。 工具和策略 1:1 面谈：为了找出障碍，管理者应该定期询问员工他们面临什么样的挑战。将此问题…

对你和你的直接报告来说，什么才是好的1:1？ 1:1是员工和他们的经理之间的专门会议时间，用于集中讨论。这些时间之所以如此重要，是因为他们需要建立联系和清晰度，并提供辅导（必要时）。他们是战略和公司目标执行之间的粘合剂的一部分。 鉴于我们快节奏的环境，我们很少放慢脚步，真正地与对方沟通。1:1是一个强大的时间来交换反馈，重新设定优先事项，了解并提供重要的背景，审查阻碍因素，并提供思想伙伴关系。1:1是发展、生产力、问责制、联系和可持续性的基石。 拥有1:1的最佳做法是什么？ 1:1的最佳做法是你…

2.栽培 除了设定和保持明确的目标外，创造条件以实现最佳绩效也同样重要。与农民努力优化作物生长的方式相同，我们必须确保创造一种优化人们绩效的体验。 动机 也许绩效管理中最复杂的元素是动机。动机是我们做事的愿望。没有动力，即使是最明确的目标也不会产生什么积极影响。我们从个人经验中知道，如果没有动力去做真正的（通常是艰苦的）工作来实现它，那么设定一个像获得新工作或跑马拉松这样的目标是空洞的。有效管理绩效需要了解人类的动机，以便促使他们采取行动以实现目标。 心理学告诉我们，我们有两种动机来源：外在的和…

绩效评估是企业管理的重要工作，如果你（绩效专员）也要开始负责企业绩效，那么关于绩效你必须要了解下面的内容。以下是海外研究者给我们带来的一些思考。 什么是员工的绩效评估？ 绩效评估是一种正式的规范的评估机制，管理人员和其他主要利益相关者对员工的工作表现进行评估。其目的是了解他们的优势和劣势，为未来的技能发展提供建设性的反馈，并协助设定目标。 无论你选择哪种方法进行绩效评估，一个精心策划和执行的绩效评估都能提高员工的参与度，并为在你的组织中创造一种反馈和持续发展的文化奠定基调。 电子书。使用员工生命…

1. 规划 “计划是将未来带入现在，以便你现在就可以做点什么” – 艾伦莱金 如果没有首先计划我们要去哪里或我们需要带什么，我们永远不会开始长途旅行；如果不查看蓝图并收集所需的材料和工具，我们也不会开始建造棚屋。 很明显，如果没有计划，失败的几率会大大增加，我们在工作中的表现也是如此。如果不首先考虑我们正在努力完成什么以及我们需要什么才能成功，我们就会错失成功的机会，这就是为什么计划是任何绩效管理流程的基础。 目标设定 作为员工，我们需要知道的第一件事就是企业对我们的目标期望。但是，…