OKR

“如果你只会干手头的活，却偏离企业核心目标，那这种活你干多少都没用，因为对公司来说，那根本不重要。” 最致命的问题在于：工作目标一点也不聚焦，什么活儿他都接，却只见苦劳，不见功劳。 这也是当代职场人一个普遍的误区：永远都只有“打工者”思维，埋头苦干却忘记了目标，最后才发现是南辕北辙。 没有给公司带来实质性的产出，就只配干最杂的活，领最低的工资。 要知道，职场从不缺“打工者”思维，职场缺乏的是“合伙人”思维：只有站在公司的目标思考，制定个人目标，才能最终实现“双赢”。 无论在公司的什么岗位，我们的…

最近一直在分享 #OKR# 的相关内容，从OKR的制定到KR的执行，甚至是具体到某一个点，在这期间，也和几位正在实施OKR的朋友交流怎样才能实施好OKR的问题，今天就将整理出来的一些经验分享给大家。 现在很多公司都在推行OKR，比如我们熟知的小米、京东、百度、知乎等等，他们都有共同的特点，就是OKR从上往下推行的，也就是说，这些公司的老板们都非常关注OKR工作法，认为它是可以影响公司发展的重要变革，同样，一些中小公司也是一样。我们接触过很多的OKR的客户，基本上发起的都是一个团队的核心层，他们把…

战略目标和战术目标以及业务目标。在这里就从最基础的业务目标给大家例举了几种常见类型，

我们被问到的关于 #OKR#（目标和关键结果）的最常见问题之一是它们是否可以与 KPI（关键绩效指标）结合在一起。答案是肯定的，并且比您想象的要容易，因为任何选择使用 OKR 的公司都将不可避免地默认使用 KPI。 在我们深入解释之前，关键的第一步是定义 OKR 和 KPI。 OKRs 是一个目标设定框架。对于每个 OKR，都有一个要实现的目标，以及衡量该目标的实现的一组度量标准，称为关键结果。 KPI 确定了在组织中取得成功所需的因素。 如果要说 ，区别就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OK…

之前给大家介绍过，应该如何进行#OKR#复盘，OKR复盘主要分为三步： 每日站会 每周例会 每月复盘会 在这三步中，周复盘会是最受大家关注的，也是在#OKR#管理中起着至关重要的作用的。 如何开展周复盘会？ 一、会议时间：周五下午； 二、参会人员：目标参与人员； 三、会议方式：面对面会议或远程会议； 四、会议目标：协调工作安排，调整工作方向，确保目标按照既定的方向执行； 五、会议前的准备工作： 目标参与人员及时更新目标下任务执行进展情况； 关键成果负责人及时更新关键成果进度进展情况，以及调整自己…

著名的人力资源管理专家、人大的许玉林老师曾说过：一个企业或组织的成长分为四个阶段，即：靠智慧成长、靠资源成长、靠战略成长、靠管理成长。可见组织的发展壮大后，需要依靠战略和管理来支撑发展。有鉴于此，结合团队想不断突破成长的背景下，老板在团队内部正在推行“#OKR#工作法”，OKR(Objectives and Key Results)是Google和英特尔早年提出，有别于KPI的一种目标与关键结果的达成方法。OKR同KPI处于不同的层级，OKR位于企业结构的中间层，而KPI则用于项目、任务的考核也…

很多企业之所以选择OKR管理法，用以帮助企业突破和创新，主要是想解决公司中各个部门信息不通，工作互相推诿的现象。想要把一群人变成一队人，所以员工都为公司的目标而努力，必须要彻底解决这个问题。 实施好OKR管理，必须要解决哪几个问题？ 如何了解自己的OKR是怎么支撑到公司OKR的？ 如何参与到他人的OKR中，对他人的OKR进行支撑协作？ 如何查看其他部门其他人的OKR？ 如何对公司其他人的OKR和相关工作进行评论和点赞？ 如何了解公司其他人的OKR进展变化情况？ 如果订阅公司其他人的工作动态？ 1…

工作中很多岗位都会需要写周报，甚至是日报，用来总结过去一段时间的工作情况，可能很多人最烦的就是这个事情，每天的工作千篇一律，汇总的内容好像模板，有点像应付工作，但是确实是煞费苦心的去做了，怎么才能解决这个问题，我想这应该是每一个团队管理者必须要正确对待的事情。 工天的工作总结什么？如果你现在正在用OKR的方式来工作，那你应该每天都能写出来点东西。我认为总结需要的首先是目标，之后是为完成这个目标所执行的工作及结果，当你所做的工作不能完成既定目标的时候，就要思考下一步怎样优化，这个优化可以是一个很细…

OKR透明公开指的是OKR强调在企业内部，所有人的OKR应相互可见，促进相互理解和目标协同，共同做大蛋糕。将目标公之于众，可以借着引入同事压力来促进绩效提升，让员工看到，绩效水平可以达到怎样的高度，并帮助他们找到与自己处境相仿、可以提供改进建议的同事。 在不稳定的环境中，指挥官不见得就能比下属看得更清晰，这个时候让听得见炮火的人去自下而上地制定目标，往往总能超出指挥官的预期，漂亮地打赢一场场不确定性战争，当员工能够看到顶层目标时，便可依照公司的总体方向，校准个人和团队的目标。此外，清楚地表明他们…

OKR管理理念越来越火热，但是当前很多想要尝试或者正在尝试OKR管理的企业，都或多或少存在一个疑问，如果要做#OKR#管理了，那么现有的绩效考核怎么办，如何将OKR管理和绩效考核结合起来？ OKR需要考核吗？ 不建议对OKR进行考核，据小T了解到，很多进行OKR考核的公司，最终OKR推行都失败了。但如果公司已经有完善的绩效考核机制，并且很难摒弃，可以考虑将OKR管理+绩效考核相融合。 背景原因： OKR管理的初衷是让员工主动挑战有野心的目标，激发员工斗志，如果把OKR作为考核项，员工会为了达到高…

OKR如今广为人知，最大的原因就是Google使用了OKR并且获得巨大成功。有哪个企业不希望成为下一个Google呢？ 每个老板可能都会这么想，既然Google能够通过#OKR#获得成功，把我们一定也能。于是兴冲冲的在公司推行OKR，然而一段时间过后，却发现收效甚微，甚至没有效果。于是老板疑惑了，OKR难道不适合自己的公司吗？ 通常来说不是的，OKR的概念很简单，很多人看过之后马上就懂，但是想要用好其实并不简单。 目标应该由谁来设定？ Google的做法是每个人。 目标是在个人、团队和公司层面设…

仅在2013年，Swipely从30名员工跃升至80名员工。团队膨胀和分裂，人们用新的指令填补了新的角色。它达到了具有讽刺意味的地步，在不断壮大的同时，公司也处于最微妙的状态—文化，生产力和一致性不断变化。拍击在中间这个冲刺，在50名员工，首席执行官安格斯·戴维斯 知道他必须做些什么才能使每个人都团结起来。 他选择了一个著名的工具：OKRs。该系统首先由Intel声名远播，现在由Google声名远播，它要求所有员工概述其主要目标以及为实现这些目标将采取的量化行动（即关键成果）。这是一种为问责而设…

许多公司都在努力适应OKR和Agile，尽管它们似乎都有相同的理念。使用敏捷的团队经常拒绝采用OKR，因为它对他们来说似乎是多余的。 这场斗争的根源是对OKR和敏捷本身的误解。如果使用正确，OKR和Agile是一个强大的组合。他们可以创建价值驱动的团队，并改变组织的工作方式。 敏捷是为了交付软件而创建的。它是管理软件项目的瀑布式开发的替代品，它专注于管理可交付成果（故事或特性），而不是价值（业务成果）。 事实上，敏捷中并没有一个仪式来跟踪结果。 敏捷宣言本身就是一种误导，因为它告诉人们衡量可交付…

众所周知，#OKR#管理可以帮助目标对齐，将一群人变成一对人。而公开透明的管理方式，才能真正实现目标对齐，公开透明的OKR，可以彼此参与到他人的目标中，打破部门壁垒，提高写作沟通效率，避免了因目标不对齐而导致的损失。 如何实现公开透明的#OKR#管理？ 一、在线创建公开的OKR，全员可见。 二、按照公司组织架构，查看公司其他人公开的OKR。 三、通过目标动态，对他人的OKR进行评论和点赞，参与到他人的OKR中。 四、选择要关注的同事，订阅他的工作动态。真正打破部门壁垒，实时了解同事的工作动态，打…

工作中会有很多有趣的场景，不知道你们有没有遇到过这种情况，就是工作的很努力，每天都要处理很多事情，但是回头仔细一看，又好像没有做出来什么，那每天忙碌的意义是什么呢？职场中会有一部分群体，工作很努力，任劳任怨，但是往往在团队中只能承担最基础的工作，这个现象会在他加入团队之后慢慢的形成，我相信每个人在职场中都遇到过，为什么他们工作努力却得不到重用？ 之前在脉脉职言上看到一个分享，大概是一个公司高管要组织一次高层会议，提前两天安排助理去预定会议室，调试设备，之后高管就出差去参加总部年会去了，在会议开始…

在谷歌使用 OKR 时，设定的目标超出了可能的范围，这种情况被称为“延伸目标”。设置一个不可能完成的目标是很棘手的，就好像我们是为了失败才创建团队一样。但是事实恰恰相反，这样的目标可以吸引最优秀的员工并创造出一种令人振奋的工作环境。 而且，就像古话说：求其上者得其中，求其中者得其下。有野心的目标即使不能完成，也会带来实质性的进步。 人们喜欢达到目标。克服一切任务始终是目标。但是，当涉及到有效的目标设定时，您绝对不应达到100％。如果这样做，您就没有足够的努力。 如果您没有将目标设定得很高，那么您…