OKR

OKR被越来越多的企业所青睐，那么各个岗位应该如何制定OKR呢？以下分别从HR、行政、研发、运维、测试五个岗位出发，给大家提供一些案例参考： HR案例 目标O：成功导入OKR KR1：通过OKR知识分享，60%以上的员工认为OKR有价值 KR2：50%以上的管理者掌握CFR的管理方法 KR3：组织OKR复盘，并制定出下一季度的OKR 行政案例 目标O：优化团队氛围，以提升凝聚力 KR1：80%以上的员工认为团队士气得到提升 KR2：组织5场不同的活动，覆盖90%以上的员工 KR3：组织一次满意度…

销售团队一定程度上可以说是目标感最强的团队，非常适合用OKR来进行工作。那他们应该如何设定自己的OKR呢，以下5个案例可以参考一下。 目标O：简化销售渠道，以帮助我们的 AE 更有效地工作 KR1：将销售周期从 35 天缩短到 24 天，提高效率 KR2：将代表的配额实现率从 60% 提高到 78% KR3：将 SQL 胜率从 40% 提高到 56% 目标O：打造一支爱学习的销售团队 KR1：上线销售部培训系统 KR2：联合运营部打造不低于5类的课程 KR3：在已有销售团队中培养2名销售培训讲师…

当您要建立一个以研发团队为中心的团队，并希望你的团队有一个产品的心态和时刻围绕你的客户，此研发团队 OKR案例就是实现此目标的伟大方法 如何编写好的研发团队 OKR？ 出色的研发团队 OKR 的例子有哪些？ 我应该在研发团队 OKR 中定义什么？ 以下是产品研发部门的OKR案例 目标 1：改善IT基础设施，以满足增长需要 关键成果 1：截止1月底，创建云备份系统 关键成果 2：截止2月底，消除系统停机现象 关键成果 3：截止3月底，IT响应时间控制在1小时内 目标 2：提高产品发布质量，以提升用…

当组织采用一种方法来实现特定目标时，一个常见的问题是高管是否需要参与该过程。在绩效发展计划和由此产生的文件绩效发展计划 (PDP)的实例中，执行领导是关键参与者。 高管示范如何为其报告人员创建绩效发展计划 (PDP)。他们创建了一个框架，所有部门成员的目标和期望都将从该框架中流出。高管们展示了绩效发展规划会议如何最有效地进行，以吸引参与者、赋予其权力并让参与者对他们的承诺、成就和贡献负责。 高管给予报告员工一个定期的时间段的礼貌，在此期间他们的注意力完全集中在员工个人的发展、目标、梦想、需求和成…

大多市场部都为支撑性部门，涉及到多领域，一边忙碌一边又不被认同。长此以往非常容易打击团队的自信心和积极性，最终也对公司的发展有所影响。   作为市场部的负责人，是不是都在考虑这些问题： Q1:如何让老板知道市场部的终身价值？ Q2:如何让团队形成自上而下对齐目标？等等 看看下面的 OKR 案例，能帮助更好的管理及终身价值：   目标1：大幅度提高发布新产品信息，为了提高公司知名度         关健成果1：进行 10 次现场用户测试以了解 TA         关健成果2：…

设置销售团队的OKR时，请始终先从公司的顶级OKR开始寻找灵感。我们总是问自己：“如果这是公司想要去的地方，我们的部门可以做些什么来帮助我们到达那里？” 我们的目标是每个季度通过2个不同的主要结果来衡量是否能够大大加快我们的收入增长；一份概述了我们希望完成的交易量，另一份概述了我们希望带来的实际货币收入。显然，这些数字逐季度增长。 以下分享5个来自销售岗位的OKR案例，仅供参考（来自于Tita）： 目标一：拓展一线城市业务，以提升市场占有率 KR1：开拓一线城市客户达到30个 KR2：在一线城市…

辛苦辛苦找到的候选人放鸽子了！人好难约呀！怎么办？用人部门都见十多个候选人了，没看上一个，唉！好难伺候！现场参加很多场了，没碰到一个合格的，怎么办？公司工资开的太低，根本找不到人，压力好大！ 通常，人力资源部的目标是确保业务连续性，即使在远程工作期间也要提高效率和敬业度。同时，人力资源目标应是具有挑战性的目标，可以激发团队在理想的时期内（通常为四分之一）取得稳固的进步。例如，如果组织正在为新员工制定当前的培训计划，以解决该问题，我们可以创建该目标。 目标一：创建世界一流的员工入职计划 KR1：入…

文化障碍 在实施 OKR 时，团队可能需要克服几个潜在的文化障碍。我们在客户中看到的一些最常见的挑战是： 命令和控制文化——当目标只由高层决定时，你可能会错过大局。对于领导者来说，重要的是要记住他们雇佣了聪明人，所以一定要利用整个组织的智慧，让想法从各个层面涌现。  超载（OKRs for everything） ——人们通常为每件事都想出OKR，这会导致团队缺乏专注力，分散自己的注意力，最终无法实现他们的任何目标。  设置并忘记它– 通常，组织会花时间…

绩效评估中，员工如何评估自我，评估自己的能力或者自己的管理能力，可能是很多员工做绩效过程的痛苦。国外很多研究者对如何做自我评价也做了充分的研究，让我们一起来看看他们所提供的这个参考，怎么进行高效有意义的自我评估。 随着公司绩效评估季节的到来，人们也越来越关注自我评估和对自己工作的反思。自我评价可能很棘手，但却是整个评估过程的关键组成部分，因为它们直接向经理和主管传达了员工对自己在组织内的表现的看法。 自我评估过程的最终目的是确保员工和管理团队对员工的表现有一致的看法。然而，许多员工落入陷阱，认为…

OKR是对“事”的管理，是一种持续过程管理的方法论，想要做好OKR，【沟通】是其最好的方式！ 所以，OKR是一场沟通游戏！ 在团队中，如何设定一个被共同认可的OKR？我建议你可以采用团队共创的形式来完成这个工作，具体操作如下： 第一步：同步信息 想让大家一起讨论、头脑风暴来确定OKR，首先需要做的是就是让大家接收的信息是一致的，能够以此为基础来进行讨论。需要做两个工作： CEO/团队Leader向全员介绍团队的基本情况，让员工清晰当下工作进展、遇到的问题、下一步的大体方向； 解答员工提出的问题，…

  设定公司目标是一项高回报的活动，它不仅为你的公司带来了焦点，也为你的团队带来了透明度，让他们知道公司在下一季度要实现什么；公司目标设定活动也给你的团队带来了一种主人翁意识，因为他们知道自己是如何为公司的发展做出贡献的。 定义公司目标和公司 OKRs 有以下好处： 提高管理团队的注意力 提高员工的参与度 在整个团队中具有更好的透明度和明确性 在这篇文章中，我们将介绍下面提到的几点： 什么是一些好的公司目标？ 初创企业和大公司的公司目标的例子。 如何有效地撰写公司目标（OKRs）？ 公…

  个人 OKRs 一开始可能看起来有点荒唐，其好处也很牵强，但为一个季度设定个人 OKRs 是一种练习。 让你认真思考和反省如何提高你的个人能力 帮助你明确并专注于未来三个月的个人发展目标 让你把它们写在纸上，当你记下一些东西时，你更有可能坚持下去 每周跟踪和监测个人 OKR 是实现成功的关键，个人OKR可以设置在excel表格上，或者你可以使用Tita的个人版OKR软件来设置个人OKR，使用Tita OKR软件的好处是，它发送提醒，以更新你的进度，同时还发送后续提醒，以防你错过更新…

当您第一次开始使用 OKR 时，错误很常见，通常需要 2 到 3 个季度才能感到舒服并完全看到 OKR 方法的好处。  OKR 是一种文化变革，需要承诺、耐心和时间来培养新习惯。我们编写了一份清单，列出了我们在客户中看到的一些最常见的绊脚石，以及在您的组织中实施 OKR 时尽量减少或避免它们的方法。 ‍ 陷阱 1：设置它并忘记它。 许多组织将设立的OKR，然后返回到他们以前在做什么。很容易低估这种变化的范围，因此，没有遵循变革领导方法来实施植根于行为和文化变革的 OKR。OKR 都是关于透明度的…

如果你正在为公司、团队和员工设定OKR，而又不知道如何进行管理，我将为你推荐一个常见的OKR周期管理模型，希望你可以使用。 OKR开始前的4-6周： 为公司制定年度OKR和第一季度OKR而进行头脑风暴，高层领导开始设定公司的顶层OKR。如果是在为第一季度设定OKR，那么这也是管理者设定年度计划的最佳时刻，因为有助于把我公司的整体方向。 OKR开始前2周： 为即将到来的一年和第一季度而在全公司范围内讨论OKR的设定，最终确定整个公司的OKR，并将它们传达至每一位员工。 OKR开始： 讨论设定团队第…

  40%的全球首席执行官认为，未能协调一致是执行战略的唯一最大挑战。 然而，超过90%的员工不了解他们公司的目标，也不了解他们为实现这些目标所扮演的角色~《哈佛商业评论》，2015年 战略、目标和执行的一致性是公司成功的三个内在要素。 问题是：如果不了解自己的工作对目标的影响，我们怎么能期望员工执行战略呢？他们可以在黑暗中试探，希望得到最好的结果，但如果没有明确的方向，他们就不能自信地做出贡献，更多的时候，这就是盲人摸象。 OKR 框架是一个已经被证明可以将公司战略转化为优先行动的工…

绩效考核过程中，究竟该面谈什么问题？让我们看看原来的管理者通常都会沟通哪些问题？ 绩效评估的问题和答案示例 雇员可以问许多绩效评估的问题，以了解他们在工作中的看法。你也可以问一些问题来了解你的部门或整个公司的未来。这里有20个问题，你可以在绩效考核中提出。 我们部门内是否有发展空间？ 我应该为哪些目标而努力？ 我怎样才能帮助我们的团队取得成功？ 怎样才能使我成为晋升的候选人？ 我是否达到了你的期望？ 你是如何衡量我的进步的？ 为了在这个公司发展，我应该提高哪些技能？ 是否有任何职业发展的机会？ …