OKR

问责制失效 你发现自己坐在你的办公桌前，挠着你的头。发生了什么事？你以为你很清楚，很公平。你重复了那么多次。你的团队怎么可能仍然不做你所期望的事情呢？你给了他们充分的自主权来实现各自的成果。心理上的安全性，理想的行为是自上而下的，有合作的高级管理层在其中 — 所有他们需要蓬勃发展的因素，他们都有，对吗？那么，到底发生了什么？你如何在你的团队中增强责任心，鼓励责任心？ 问责制：那是什么，甚至？嗯，字面上的定义是：“对某人或某些活动的责任” 在Tita的OKR客户中，经常出现这种特别的抱…

由于着眼于实现底线目标和预期的投资回报率（ROI），企业往往会让绩效管理落在一边。事实上，在《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的一项调查中，只有28%的负责执行战略的高管和中层管理人员能够列出他们公司的三个战略重点。这种差距在组织的各个层面都很普遍。 为了有效地建立一种持续反馈的合作文化，公司必须弥补目标设定、目标实现和绩效评估之间的差距。目标设定从CXO开始，从有一个大的想法开始，但随着它在组织中的渗透，实现目标的方法并不总是与他们的行动所追求的投资回报率相一致。 许多领导者转向目标和关键结果（…

Tita邀请到了姚琼老师在4.29号来做一场OKR直播，直播主题是“后疫情时代的OKR敏捷工作法”，为了提前将想要参加的人汇集在一起收集大家想要了解的问题，Tita在各个平台新建了群聊，群聊中来自各个企业的OKR负责人交流着各自企业的OKR实施情况和问题，其中让我非常印象深刻也是受到大家一致赞同的一个观点是，推行OKR一定要趁热打铁。 每一个负责在企业中推广落地OKR管理的人都有一个相同的认知，那就是领导层对于OKR目标管理的认同太重要了，没有领导层的绝对认同，企业在OKR推进上就会容易为其他的…

然而，Tita在设施了上百家OKR客户之后，我们必须记住，OKRs带来的主要变化是企业文化。 与其只给员工目标和关键绩效指标，不如让员工了解战略，以便能够使他们的OKRs与战略或管理层的战略保持一致。 与其给员工提供衡量业绩绩效的标准，不如让员工参与设定其季度工作的重点。 与其只根据员工必须做的事情来衡量员工的绩效，不如根据他们所带来的价值来衡量员工的绩效，灵活运用创新理念这可能会给组织带来很多好处。 与其将绩效与奖励联系起来，并确保员工因为奖励而做他们需要做的事情，不如组织试图让员工参与进来，…

OKR 方法论对许多 CEO 很有吸引力，因为它是为数不多的自上而下和自下而上都能囊括组织的方法之一。与传统的目标设定方法不同，公司的愿景和长期战略正被转化为具有明确关键结果的季度目标。然后，这些关键结果被分配给你的管理团队，并最终分配给每个团队成员。 OKR 和 CFR（对话、反馈和认可）一起提供了一条清晰的路径，以设定和实现企业和团队追求的从最有灵感到最琐碎的目标。 我们的使命是通过启发、教育和应用，激励领导者制定和实现大胆的目标。 — John Doerr

KPI管理是一种上级设定好目标，需要成员去达成的工作模式。很多时候，负责的人不需要思考太多为什么要做这件事情，只要按照要求去做去完成，最终保障自己的及效能取得不错的成绩即可。也正因为这样，在一个团队里，每个人的水平好像都差不多，当然排除那种工作成绩非常突出让所有人都能信服的人。但是这样优秀的人往往只会被大家用来称赞，很少会有人真正的去学习他的工作方式来提高自己。 但当你发现团队中别人做的都很好的时候，如果自己这里做的不够好就会让自己陷入焦虑。只有认识到了团队的参差，才会有抓紧时间赶上去的决心，而…

现在，是时候讨论你在 OKR 中的计划执行了：如何定义它们，如何将时间投入到你的 OKR 中，以及如何阅读你的指标并解释结果。让我们开始吧! 计划执行的价值 首先，让我们从定义计划开始，讨论它们在组织内的价值。正如《指南》所定义的那样： 计划执行可以指以下任何一种：实现某事或解决问题的新计划或程序，或赢得优势的力量或机会。 当涉及到 OKR 时，这个想法是相似的。”计划执行 “指的是为了推动关键成果的进展而需要做的任务。计划执行经常与关键结果混淆，但它们是两件不同的事情。…

绩效评估不只是讨论绩效的时间。这是一次宝贵的发展对话，可以发掘员工的独特优势，使其与公司的使命保持一致，并实现持续发展。 一个成功的绩效审查周期包括人力资源主管与经理紧密合作，以获取有关团队绩效的准确见解，但要做到这一点，就必须给经理提供一种进行这些对话的结构，尤其是在提出正确问题时。 下面，我们整理了一系列清单，供管理人员在员工绩效评估期间使用以提取最有价值的信息，以便您为企业和员工做出最佳决策。 发掘员工的最大优势 首要的是，绩效考核应侧重于员工的优势，而不是他们的劣势。帮助员工认识到自己的…

什么是个人OKR？为什么您的团队成员应建立个人OKR？ 个人OKR是由单个团队成员在经理和主管的帮助下建立的一组目标。与签到相反，使用单独的OKR系统可使员工每个人都有可衡量的目标。 查找有关个人OKR系统的更多信息。 从执行团队和高层管理人员入手  那么，您如何创建个人OKR？您可以按照以下步骤来创建可遵循的个人OKR，并了解如何遵循它们并帮助您的团队实现其目标。 使用公司的使命声明和战略计划来创建顶级OKR。从顶部开始并从小处开始有三个原因： 高管和经理需要了解自己的OKR，然后他们的直接报…

很多企业将员工 OKR 与绩效对话结合起来，如果操作不当，很快就会适得其反，因此Tita在已合作大量客户中，收集了以下最佳实践，以避免潜在的陷阱。

客户是任何企业的命脉，客户服务是与客户接触的第一关。实现目标和扩大组织规模的目的是为了留住客户和提升客户。 客户成功是确保客户在使用你的产品/服务时达到预期效果的商业方法论。客户成功是以关系为中心的客户管理，使客户和供应商的目标一致，以达到互惠互利的结果。 客户成功应该有四个方面的目标 实施：这是一个启动阶段，客户在这个阶段加入组织。如果你能摸清客户的脉搏，就能预测客户的需求，主动提供服务。 采用和价值：在这一点上，客户开始熟悉你的产品/服务，也是组织让客户和你谈谈，他们对自己的决定有什么感受的…

“ 在我看来，从KPI到OKR，是目标管理和绩效管理在数字化时代的必然选择。这种迭代与变革，是VUCA时代走向敏捷的最佳路径。 — 姚琼 ”

从KPI管理转向OKR管理好像慢慢变成了一种常态，时代对于创新和执行力的要求在逐渐变高，这大概是促成这一现象很关键的原因之一了。 那么OKR管理的企业都在想什么呢？这就不得不提OKR与KPI之间对企业发展影响较大的几个区别点了。 从控制管理变成引导员工自我管理 使用KPI的思维大多是，上级告诉下级你需要做什么。这种模式下员工的思维只会是完成上级安排的工作，具体要做什么往往控制在上级的思维之中。OKR管理则是上级告诉下级，我们需要达成什么目标，这个目标只是一个方向而不是具体要做的事情，例如“我们要…

对于人力资源CHO和人事经理来说，将员工的 OKR 绩效与年度评估和薪酬挂钩似乎很直观。虽然绩效管理在与目标和关键结果的联系上有其存在的意义，但必须充分认识到，薪酬不应该与OKR绩效挂钩，这样做可能会阻碍员工的绩效和成长。 持续绩效管理如何推动参与度和增长 那么，什么是持续绩效管理，它如何与 OKR 一起工作？首先，#持续绩效管理# (CPM) 是一种较新的方法，它摒弃了传统的年度绩效考核，而是专注于员工和管理者之间持续的有意义的讨论，以创造一种有目的的文化，公开的反馈和个人发展。 OKR 推动…

在过去的几年里，我们注意到审计的总体情况正在以令人难以置信的速度发生变化。 因此，不断增加的可用数据量意味着，如果没有组织内部合作伙伴的支持，对风险/机会的整体和有效观点变得越来越困难。 换句话说，这迫使审计师重新评估自己的优势和劣势，因为与合作伙伴的合作需要个人能力，而这些能力是审计师到现在为止都不需要依赖的。 “敏捷审计 ” 今天这一话题备受关注。 今天，将更进一步地讨论敏捷审计中经常使用的一种特殊方法 — OKR工作法。 OKR方法 – 不是…

不同企业，绩效管理系统成熟度及获取数据都有一定的差异，当然使用的KR类型也不止一种。一般在实践中，KR类型主要分为三大类。 KR类型一、基线型KR 比如企业更新了战略，将专注客户亲密度作为价值主张。那么，Objective的设计对应的就是“提升客户忠诚度”，然后团队讨论之后，就会设置相应的KR,比如KR1：将客户回购率提升至30%作为一条重要的KR。由于这是一个新战略，没有过往数据作为基线参考，设置河间市的指标，此时就需要建立一个基线型的KR，也就是基线数据，作为下一个OKR周期的参考。 Tit…