OKR

为什么使用OKR目标管理法是一个逐步让公司提升的过程，关键就在于每次OKR结束时的复盘会。成功的OKR复盘会能够帮助公司在实施新的OKR时充分利用之前实施OKR得到的经验，用最优的设定OKR和和推进OKR的方式来落地OKR，达到逐步提升的效果。 那么成功的OKR复盘会需要注意什么呢？ 对OKR进行分析。区分什么是承诺性OKR，什么是挑战性OKR以及为什么这样区分的原因。承诺性的OKR更加关注完成度，挑战性的OKR应该更关注达成的结果并给予鼓励。 对KR进行分析。制定的KR的完成度是否真的支撑到了…

OKR地图体验再次升级 「展开KR」转移到「展开更多」下 新增「展开层级」功能 新增「收起顶部导航」功能 选择部门时，将不在第一层级展示子部门的目标 具体功能如下所述 1.「展开KR」移到了「展开更多」里 2. 新增「展开层级」功能，默认展开2层，可设定默认展开的层级，最多10层，再次访问会默认记住哦～ 3.「目标地图顶部导航」新增收起功能，带来全屏更好体验～ 4. 按「部门目标」查看时，OKR地图默认展示所选部门的目标，将不在第一层级展示其子部门的目标 选择「销售部」之后，筛选出销售部的目标，…

不可以，我们不能将关键成果KR直接拿来作为目标O，因为： 1、KR可衡量，所以自带【度量】属性，当它作为一个O时，本身的度量值就定义了其进展，实现度量值就等同于达成目标，所以不需要再对其进行关键成果KR的分解，而是只需要针对这个KR发起项目或任务，也就是我们所说的执行。 这一点也解释了为什么当公司级OKR中有一个KR是“销售额达成1个亿”，销售团队将其直接作为目标时，会为分解KR而烦恼，或者干脆直接将度量值拆分了来作为KR。 例如（注意：这是个错误示例）O：完成1个亿销售额KR1：A产品完成10…

目标应该是雄心勃勃的，简明扼要的，并具有激励作用，要回答 “什么 “和 “为什么”。它们也应该在你规划 OKR 的时间段内可以实现，这通常是一年和一个季度。 关键结果回答了 “我们如何知道我们是否成功 “的问题。这就是为什么关键结果应该是可衡量的，而且在大多数情况下，这意味着它们有一个难以实现的数字目标，并会使你感到紧张。我们还将分享拉伸的重要性的一些非常好的理由。你可以在这里阅读更多关于雄心勃勃的原因。试图避免的关键结果类…

一、OKR的发展历程 1.起源：彼得·德鲁克的目标管理 20世纪初期的管理理论先驱、“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒和亨利福特，是第一批系统地量化产出并分析如何增加产出的人，其认为最富有效率、最有利可图的组织，应该是独裁式的，泰勒在其代表作《科学管理原理》中提出科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率。半个世纪后，作为教授、记者和历史学家的彼得·德鲁克彻底否定了泰勒-福特模型，构想出一种新的管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。他认为公司应该建立在对员工信任和尊重的基础上，而不仅仅是作为获得利润…

是的，关键结果（KRs）应该始终是可衡量的。但要确保衡量结果。曾多次看到，KRs说明了过程步骤，之后，咱们开始欺骗自己。 每当我们计算为达到预期结果而采取的步骤时，我们就会对自己撒谎。 “发表了4篇文章？”这不是一个商业结果。它是产出，不是结果。” 在Blog上创造了10000个页面浏览量 “才是。 使用第一个例子，我可以写4篇文章，但根本没有赢得吸引力。但是，我的KR上完成了100%。 如果你写下你可以打勾的过程步骤，你也会失去灵活性。特别是，不仅仅是初创企业在 OKR…

当您以经理或主管的身份进行绩效评估时，请遵循以下准则，以帮助您增加与员工进行积极而富有成效的交流的可能性。 打开一个乐观的音符。以友好的问候开始讨论，这为会议的其余部分定下了基调。 布置框架。让员工知道您计划涵盖的主题，以及您计划涵盖的顺序。 提出问题。这将提高员工的舒适度并消除可能分散他们注意力的烦恼问题。 专注于性能。让您的反馈意见集中在员工的绩效上，尤其是在实现目标，取得成果，处理重大事件和发展能力方面。 讨论评估。与您的员工一起进行评估，并为他们提供有关评级依据的具体信息。如果您使用自我…

OKR是不是越做越“平静”？最后不了了之，这可能是很多OKR管理团队的通病。 我来举一个身边的例子：每个人都做过滴滴的专车，当我们上车之后会出现什么场景？ 司机首先会问你：“请问您是手机尾号XXXX的乘客吗？” 接下来：“请问您的目的地是XXX吗？” 还没有结束，继续：“车上的空调温度合适吗？需不需要调整一下？” “您手边有矿泉水，口渴的话可以喝一点！如果无聊的话，您前方有报纸和杂志！” 快下车之后：“感谢您乘坐，水您可以拿一瓶，以免路上口渴！”如果有行李的话，还会马上下车帮你拿行李。 这些问题…

你的工作有目标吗？ 如果你没有这样问过自己，那么现在可以想一下这个问题。 但是注意，完成上级工作安排这样的结果并不是目标，这只是你做这些事情的理由。 排除了这个答案之后，可能60%的人都无法确定的回答这个问题了，曾经我也是这60%中的一员。 很多日常工作都是繁琐和重复的，甚至占用你绝大部分的工作时间。如果不能理解这些工作是要达成什么样的目标，那么就会一直按照一个模式去完成这些事情，再好的耐心也会被日复一日如此所消磨殆尽，你会越来越觉得自己的工作低效并且无趣。 在了解OKR之后，我开始尝试用这样的…

OKR方法是一套可以适应每个组织的实践和原则。这确保了OKRs以最有影响力的方式被嵌入。如果你的组织正在考虑实施OKRs，在开始之前，你需要知道一些事情。你可能需要一个有经验的OKR教练顾问的建议和指导，以帮助你从这个目标设定的过程中获得最大的可能价值。 当为企业设定雄心勃勃的目标时，有一个领导者或教练可以引导你走上正确的道路是很有帮助的。这就是OKR教练顾问的作用。他们的专长和知识可以使你的组织保持在实现增长目标的轨道上。了解更多关于这个角色的信息，以及你是否需要一个这样的顾问。 1.在实施组…

所有人的支持：为了使OKR成功，它应该获得管理层的支持和合作。OKR必须适合执行人员的管理风格。除非管理者完全接受，否则任何OKR计划都不会成功。下属还应该清楚地了解，管理层收购是本组织的政策，他们必须提供合作以使其成功。它应该是所有人的程序，而不是强加于他们的程序。 管理者对OKR计划的接受：为了使OKR计划成功，从根本上讲，管理者自己必须在心理上接受它是一个好的或有希望的计划。这样的接受将引起管理者的深度参与。如果管理人员被迫接受OKR计划，他们的参与将在每个阶段都是多余的。员工将在接收端。…

此问题为4月29日姚琼老师OKR直播分享中为学员解答的问题，由Tita OKR教练中心整理发布。 姚琼老师： 现在很多公司都在使用KPI来管理团队，但是现在还想用OKR，那这怎么办呢？如何处理他们的关系呢？这是很多同学都关心的问题，我给大家的方案是：OKR和KPI要打通！ 我们现在已经有了一套KPI管理体系，那么在KPI里要考核的东西，我们可以在OKR里面放大，来寻找O达成的过程、路径、措施、方法，也就是KRs。大家可以看下面这个案例： 我把KPI中的客户满意度90%放在OKR的O上面，然后去寻…

姚琼老师OKR直播分享： 财务部门： O：提供高效财务支持 KR1: 通过制定报销指引手册，实现月报销退单宗数低于5宗 KR2: 建立部门联系人机制，实现部门专人财务支持服务 KR3: 通过加强服务意识培训，实现月部门协作满意度达到85分 行政部门： O: 显著提升员工满意度 KR2：通过主题生日会等活动提升员工关怀质量 KR3: 数字科技年主题任务落地，制定总部、区域创新激励政策认定计划 KR4: 城市档案创标，制定创标工作计划 物业部门： O:全面开展优质服务，总体满意度成绩提升至88分 K…

你最近已经开始使用OKRs，定义了公司层面的OKRs，你的团队已经有了相关的OKRs。你已经准备好开始你的第一个OKR周期。当你进行OKR检查时，你可以期待哪些事情？让我们来看看你的OKR实施的不同阶段。 第一个90天 在通过每周OKR检查的前几个周期，保持期望值是至关重要的；没有一夜之间的奇迹。这一举措需要时间，所以要从简单开始。此外，在实施OKRs的第一个季度里，你的团队在打分和提供更新方面不会有太多的分享，但出于一些原因，安排每周的检查仍然是一个好主意。 签到 解决计划活动的问题：确保有足…

OKR与KPI，两者的出发点都是为了提升绩效，达成目标。KPI重视考核，是上对下的目标／绩效评等方法；OKR强调员工自我管理，不仅重视结果，更强调过程中，人与事的动态调整。

1. 企业实施OKR若要成功，第一步是不能把OKR当作课程上完就好，更不能只把OKR当目标设定的工具，而是要以专案形式实施到团队和工作流程中。

2. 实施OKR，可以从「三问题、五步骤」开始，提高成功机率。