OKR精选

OKR是一个沟通工具，那么在管理过程中，如何沟通才能取得最好的效果呢？ 我们在组织团队开会的时候如何沟通？ 我们在和员工进行一对一的谈话时怎么沟通？ 管理学大师德鲁克曾说过一句话：“过去的管理者是说，未来的管理者是问”。他认为提问是一个管理人员必须具备的技能。而在OKR的管理过程中，提问也是最好的沟通方式，以下就从五个阶段为你分享提问的方式。 一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ …

持续激励是OKR管理过程中必不可少的一项工作，但很多团队并没有重视这一点。 实际上这并非难事，对员工进行话语上的认可，或通过表情上的传达都可以满足员工被重视、被认可的需求，从而受到激励的效果。 杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看的见，摸得着，还能数的清。” 当员工完成某项工作时，最需要得到的是主管对其工作的肯定。主管的认可就是对齐工作成绩的最大肯定，经理级主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用的太多，价值将会降低，如果只在某些特殊场合…

在创办公司5年后，在从一个5人的公司发展到50名全职员工后，我的CEO去年以3亿的价格出售了公司。 然而，在出售前3年，公司的状况一点都不好。事实上，除非我们决定改变我们做事的方式，否则我们将直接走向一堵坚硬的水泥墙。我们失去了太多的客户，也没有签下新的客户，没有任何线索，而且我们的内部营业额非常高。员工纷纷离开，因为他们看不到公司的未来，而且工作流程也没有任何结构。 我们确实有一个每周一举行的经常性活动：每周的全体会议，其目的是让每个人都了解各部门发生的事情。就在这个星期一，我们的首席执行官宣…

大多数情况下，我们往往更愿意选择自己力所能及的事情，而不愿意尝试更高难度的挑战，因为担心挑战失败，可能让自己失去信心。当然也有部分过分自信的人，他们更愿意相信，以自己的能力就能改变整个世界。   两个极端： 在制定KR的过程中，KR 不够具有挑战性或不切实际，它们分别是制定 KR 时常会出现的两个极端。 当团队刚开始实施 OKR 时，这是一个常见的错误。 简单的 KR 意味着员工会发现这没有挑战性，因此没有意义，没有价值。如果目标轻而易举的被实现，员工的积极性和努力程度也会大打折扣，这…

目标管理是我在上一家公司的时候就开始接触的东西，但当时只是传统的目标管理，而非当下的OK目标管理法。当时在我的团队中，我们被要求每个人都要有一个半年度的个人工作目标，当然也是为了契合我们做的半年度绩效考核。在没有任何方向引导的情况下，我只能就自己岗位本身出发制定了自己要做哪些提升，达成怎样的成绩这样的目标出来。然而我很快发现，实际工作和我指定的目标好像关联性不大，我想做一些方面的提升但是工作的重心在与我的目标不大一致的地方，这样导致我需要花自己工作之余的时间来完成我的目标，并且这个目标还要被考核…

OKR是一个管理工具，是通过约束人的行为从而为组织带来提升，而每一个人都不希望被约束，这是天性，无法改变，所以OKR的导入需要一个长期接受、适应、转变的过程，任何一个团队都是如此。 OKR实施的第一期、第二期，主要是学习的过程，去了解OKR的管理方法，并且按照其执行起来，比如我们要每期制定OKR、召开共识会、每周开会回复、对员工一对一辅导、召开总结会等，这是一个工作流程。做OKR首先要做的就是把流程搭建起来，否则都没有做好的机会。 OKR是一个痛苦的过程，需要打破以往的管理观念、工作行为，把人们…

你有没有在做自己的时间管理，比如：每天开始工作前，把今天的重点列出来，然后对应着时间一件件去做？我想这应该是大部分人的一个习惯。这可以说是一个不错的时间管理的办法，但是也正是这样的方式，在给我们推行OKR的时候，在制定OKR的时候，造成了一定程度上的困扰。   陷阱：把OKR 变成了一个巨大的任务列表。 这是比较容易踩的坑，定好目标后，很容易把要做的事情简单罗列，变成一份行动计划。 成功实施 OKR 的公司很清楚，OKR的目的是关注与个人、团队和企业的总体目标相关的方面。未能抓住主要矛…

我们能看到的每一篇关于OKR的文章中但凡提及到OKR的可见性，必然都是支持公开的。哪怕是子公司之间的公开，也应当在最大范围内保持其公开透明的特性。那么为什么OKR一定要是公开透明的呢？在讨论这个话题之前我们不得不先简单聊一下OKR的对齐。 OKR的对齐其实就是从员工到部门，从部门到公司之间的OKR逐级的关联起来，从而确保整个企业从上到下目标的方向是一致的，从最小的单位开始都聚焦核心目标做事情，能够保障企业整体愿景不偏移方向。 那么真正的想达成目标对齐带来的目标统一的目的，就离不开OKR的公开透明…

OKR是一个沟通工具，尤其是在落地过程中的阶段型沟通，如每周周会、每月约会等，应该采用什么样的流程来进行呢。今天Tita团队给大家分享一个高效的流程模板，不妨来体验一下。 会议时间： 9 月 29 日（周三）上午（拟） XXX 会议室，外埠同事请腾讯会议 ID：XXXXXX 接入 回顾/复盘流程的逻辑顺序： 1.回顾预期目标：回顾 OKR 制定之初预期达成的目标是什么？再次明确目标的价值 2. 目标实际情况：按照“四象限”模型汇报 OKR，OKR 的结果-过去重要的工作-总结的经验-下一步的 3…

常见的复盘方式你也应该比较熟悉。比如，主要是四个步骤：审视目标、回顾过程、分析得失、总结规律。这是一种不错的常规的复盘方式。今天和大家分享的是一种更贴近OKR思维的复盘方式。 #这符合okr的思维特性# 第一：回顾目标 回顾目标时，我们先不必着急看我们做了什么事情，而是要先回顾，还原一下，知不知道这件事情的目标是什么？如果目标和清楚，那么再问问自己，为了达成这个目标，有哪些支撑它的关键结果需要你去达成。 比如：小杨在某家电信公司工作。公司领导最近布置给他一个任务，制定下个季度的营销计划。结果营销…

当我第一次阅读《激进的焦点》时，我惊讶于它对我自己在 OKR 方面的经验描述得如此到位。首先，你想知道这个新的框架和它的意义，然后你对目标设定的过程感到兴奋 — 我们可以做大事情！ 但很快，你就忘记了你的 OKR，因为你被卷入了工作中。 但很快，你就忘记了你的 OKR，因为你被工作所吸引；到了季度末，你才意识到你已经分心了，并且在所有错误的事情上工作。 那么，这种情况是如何发生的呢？我们花了太多的时间讨论一致性，以至于我们常常忘记了 OKR 硬币的第二面：问责制。 这不是 OKR 与…

OKR对于很多人来说会是一个新的概念，但实际上这是一个在20世纪70年代就出现的管理思想。因为谷歌的OKR成功落地，OKR声名大噪，从此被越来越多的人所关注，也被众多知名企业引入了自己的企业管理之中。 那么OKR作为一种绩效管理方式对企业来说会有哪些好处呢，我们从下面三个方面讨论一下。 提高公司战略执行的聚焦度 在《OKR工作法》一书中，作者讲了一个创业团队的故事。在创业初期，公司两位管理者所关注的发展方向不相同，将精力分散在了多个目标上，然而这些目标中并不是所有的都是主要目标。后来他们使用OK…

OKR（目标和关键结果）是我们这个时代最有吸引力和最经常使用的敏捷方法之一，最初由英特尔发起，并在谷歌和LinkedIn成功实施，越来越多的公司认识到并利用OKRs带来的好处。OKR 被认为是促进自我管理、高绩效团队和支持组织转变为（更多）响应的主要工具之一。 OKR 的目的是使员工的表现和努力与业务目标保持一致，这有助于推动对（团队）结果的共同责任。OKR 有助于解释工作的目的，并将每个人的注意力集中在交付价值上。 当成功实施时，它们： 支持员工的创造力。 提高他们的积极性和承诺。 使得自我管…

OKR的执行过程需要持续的管理，这是一件困难且繁琐的事情，我们不妨通过OKR周会议的形式来进行过程管理，明确本周具体完成哪些任务才会让团队的目标更近一步，推荐用四象限的OKR展现形式开展高效的周会议。 一. 本周关注的任务： 列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标产能向前推进；明确这些事情的优先级； 二. 未来四周的计划： 有哪些事情需要其他团队成果做好准备或支持，都列在这个象限里； 三. OKR当前状态： 如果你设定的西信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更…

OKR 的组成部分 正确的目标必须描述您将实现的目标以及您将如何衡量其实现的目标。 这里的关键词是“作为衡量标准”，因为衡量是使目标成为目标的原因。 没有它，你就没有目标，你只有一个愿望。 OKR 结构的最佳方式： 我的（目标）由（这组关键结果）衡量。 所以，顾名思义，OKR 有两个组成部分，目标和关键结果：   目标是对您想要实现的目标的令人难忘的定性描述。 目标应该简短、鼓舞人心且引人入胜。一个目标应该激励和挑战团队 关键结果是一组衡量您实现目标的进度的指标。 对于每个目标，您应该…

绩效管理是每一个企业都需要的管理之一，是确保企业的发展和进步的核心，对企业来说不可或缺。也正是因为这种重要性，企业对于绩效管理的进行方式一直保持与时代一起进步更新。就比如在前些年，KPI一直是几乎是每个企业都使用的绩效管理模式，但是随着OKR这种新的管理方式在谷歌取得了显著的成功，越来越多的企业开始从KPI转向了OKR，一次来跟进新时代。但是KPI真的就应该被OKR所却取代吗？这是我们今天在这里要讨论的问题。 首先我们再次明确一下什么是KPI。KPI是用于衡量员工工作成绩的关键绩效指标，其通过组…