OKR

熟悉绩效管理 在我们深入研究构建和实践之前，首先我们应该明白，绩效管理是用于确保公司将其使命与员工的工作有效和高效地联系起来的过程。 如果执行得当，绩效管理将组织从 A 点（其当前状态）带到 B 点（期望的发展状态）。 过去，绩效管理只涉及法律文件、合同合规和风险缓解，这些不能得到我们所期望的结果，也不是一个受团队欢迎的流程的构建块。但是，随着事情的发展，绩效管理关注的重点将发生改变： 现在可以将绩效管理视为具有两个基本支柱： 评估员工的绩效 制定计划以帮助他们成长 对于整个绩效管理的过程： 1…

编写数据策略是一回事，实现它是另一回事。以下是 OKR 如何发挥作用。 OKR 是公司的方向标 目标和关键结果（通常被称为 OKR）是一个框架，用于将战略意图转化为组织的可衡量的结果。 它由安迪-格鲁夫在英特尔公司发明，起源于他之前的管理科学，已经存在了一段时间，并在谷歌、Intuit和MyFitnessPal等公司得到有效使用。如果你 club.tita.com 搜索一下，你会发现有很多关于 OKR的文章。如果你想深入了解，那么可以看看tita.com官网。 如果你不了解基础知识，这篇文章就不…

OKR目标管理法在逐渐成为很多先进企业的首选管理方法，但真实引入OKR后很多企业发现并没有获得预期的结果。 当我们出现这种情况的时候，不要急于质疑OKR的可行性，冷静下来思考问题。 首先是企业实施OKR的时间长短，如果是刚引入OKR，那么在一开始未达到预期不算意外，OKR本身是一种非常具有挑战性的，对员工自主能力要求比较高的管理方法。短时间内没有转变过来，很可能是员工本身对于工作的思考方式还未达到与OKR契合的程度，这个时候我们要做的是引导员工建立OKR的思维模式。 建立思维模式的第一步从创建O…

在产品开发的世界里，OKR 几乎已经成为产品组织的常规方法，但它们是否适合所有人？ 我个人是 OKR的忠实粉丝，但在最近几个月，从不同角度看同一个问题，出现了 OKR是否总是有价值的问题。 但是在回答这个问题之前，让我们先看看 OKR，因为原则和概念往往会被弄得很模糊。 OKR 很容易吧？ 我承认，乍一看，目标和关键结果（OKRs）似乎真的很直截了当，很直接。 在最高层，我们有目标，它集中在我们想要实现的结果上。 然后，在第二层，我们有关键结果，这是我们将努力实现的可衡量的结果，使我们更接近我们…

OKR目标管理是一种新的企业管理方式，不同于KPI会被用来最为考核，直接影响到自己的绩效薪酬，OKR大多是采用激励的方式来引导员工实现更高的挑战。OKR对于员工非常棒的一点来说，就是明白自己是要实现什么样的目标，再思考为落地整个目标应该做哪些事情，在工作中持续去提高自己的思考能力，而非一味听从安排做事情。 对于人事部门的同事来说，日常的工作都会基于大家的需求之上，时常是处于执行命令的状态下的，所以OKR看似好像并没有太大的作用。但如果我们开始使用OKR的方式，我们会发现这对于人事部门的同事来说将…

管理学大师德鲁克曾说：“过去的管理者是说，未来的管理者是问”，提问是管理者必备的管理能力之一。绩效面谈的关键也是提问，你可以用以下五个维度的问题进行沟通： 一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ 2. 这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致？ 二、过程升级 为了让员工开始对话，管理者可以提出以下问题： 1. 你的OKR进展如何？ 2. 你需要什么样的关键能力来获得成功？…

OKR是一种工作方法，是一种工作思维，你可以把它理解成【习惯】。在OKR推动的过程中，我们最重要的工作就是让员工养成这种习惯，将OKR变成他们的本能，这才能将OKR真正导入到团队中。但显然，习惯的养成不是一两天就能实现的，况且这还是一群人的习惯，所以你要做好长期的准备。 预览 （在新窗口中打开） 一、你要学会“利用老板” OKR是一个CEO工程，是第一负责人，所以在OKR的管理过程中，凡是有OKR出现的地方，尽可能的让CEO也出现，让OKR这个词成为CEO的口头禅，这需要你和CEO达成默契。你可…

详细场景：领导安排给我一项工作，负责团队的OKR管理，但是领导平时工作很忙，很少参与到OKR管理中来。在今天的OKR复盘会议中，销售部有一个客户需求很紧急，对销售部本月的目标达成非常重要，希望研发部可以优先支持，但研发部本月也有自己的工作，研发老大认为不应该为个别用户调整计划，最终没有达成共识。作为OKR管理者，面对这种情况，我应该如何获得领导的支持，让他投入更多的资源推动OKR呢？ 以下分享来自 Tita OKR，请持续关注。 一、你需要随时提醒，提升 OKR 在领导心中的优先级，从而确保领导…

OKR工作法的管理理念再出色，如果做不到落地，那对于团队来说可谓是水中月镜中花，毫无价值。所以OKR的落地执行是需要团队强有力的执行力做支撑的，是需要对过程进行高效管理的。 不管是国外成功的实践，还是国内正处于探索OKR阶段的企业来说，OKR的周会议复盘是必然要做的一个工作，甚至是进行每日站会复盘，为什么短期、频繁的会议复盘对于OKR的落地管理这么重要呢？以下就是 Tita OKR 团队内部召开周会关注的重点（Tita OKR是国内最前沿的OKR管理平台），通过复盘，需要完成以下四个目标： 一、…

对于一部分员工来说，OKR和我有什么关系？！无非就是你换个管理套路管我们而已……这个观念很难通过培训来转变，所以要解决的点是如何能够让员工感受到OKR前后的变化。几个方法可以尝试使用： 一、OKR的制定尽可能让员工参与其中，给他们展示的舞台 我记忆非常清晰的一件事是tita团队2019年下半年的OKR制定会，目标是一个刚刚加入团队两个月的同学提出的，我们都认为非常好，符合方向，就采纳整个团队的半年度OKR，如果你是这个员工，你感受如何？（PS：这个员工上个月完成了50万的销售额~）让每一个员工发…

了解绩效评估的目标很重要，这样才能理解为什么在工作中进行评估对于个人和整个企业的成功至关重要，下面的绩效目标可能能给您一些提示： 生产力提升 员工团队表现出的生产力水平直接影响企业的成功。员工应该在工作中富有成效以获得积极的绩效评估，但管理者也可以使用评估过程来解决任何改进机会。如果员工的生产力低于预期并且超出了他们的目标所允许的范围，那么绩效评估就是经理可以告诉员工他们需要做什么才能满足期望的地方。 识别错误 工作场所的错误是正常的，但通过绩效评估，经理和员工可以识别这些问题并迅速解决它们。他…

近一半的员工认为，管理者并没有将团队的目标有效传达出来;同时也没收到过关于如何做好工作的明确而正式的回答。值得注意的是，企业千万不要让绩效成为绊脚石。而想要保证绩效管理能够助推绩效体现，而非成为绩效表现的绊脚石，这其中有三个关键要素： 　工作目标明确 在工作中，目标与需要被优先完成的工作一定要明确，允许将主要精力放在具有附加值的主要任务上。 在某些情况下，绩效目标还没建立，或者没有具体说明，导致管理者无法对员工的工作及努力做出指导。另一些情况下，管理者与员工之间缺乏关于绩效预期问题的必要沟通。换…

对于要刚开始在企业中推进OKR的团队，我们建议使用OKRs-E这个架构。让目标变得更加具体可追踪，帮助管理者更好的把控OKR的推进，及时发现问题对推进方式进行改善，提高整个企业与OKR管理模式的契合度。 但在之前的文章中我们也谈到过，OKRs-E这种框架去推行OKR 的时候，需要各个负责人反馈的信息会非常多，管理者需要关注的信息也很多。要将每一个反馈信息对应到没意见执行上去，这不是一场场面对面的工作汇报可以高效解决的事情，异步沟通会更好的帮助我们达到目的。 要关注E执行的进展，就首先要知道都做了…

我们在之前的三篇基础知识中和大家讨论了OKR的价值以及能为我们带来的益处，也分析了为什么OKR可以为我们带来益处。在建立了OKR确实有效的认知之后，我们要关注的问题就是OKR的推进了，今天我们在这里介绍一种根据OKR基础框架延伸出来的新框架OKRs-E，以此框架来帮助大家更好的推进OKR的成功落地。 在讲这个框架之前，不得不提很多企业在开始推行OKR的时候会出现的一种状况。因为OKR本身是强调挑战和创新的，这对于员工本身的要求也会高一些，积极进取的人目标感强的人会很容易适应这样的模式。但是不是所…

这篇文章从「公司级OKR」【部门级OKR】【个人级OKR】出发，涉及到销售部门、研发部门、CSM部门以及相关的职能部门参与其中，以理论方法 + 案例的形式，介绍OKR的分解和360对齐，阅读时间约5min。 方法总述 OKR分解、360对齐的特点 公开透明：组织成员需要了解其制定、分解、对齐的背景，通过上下级、跨部门间的沟通，来打造「公开透明」的环境。管理者应充分的向下沟通，「讲清楚」是关键；员工应主动的向上沟通，确保无疑问。 聚焦重心：80%的精力聚焦在20%的关键任务上，将其聚焦于能促进组织…

本文中的 Q 企业是某医药健康集团性企业，过去的 2 年中，集团进行了内部的管理变革，使用 OKR 来对企业的工作方式进行了调整。通过 2 年的实战，企业内部逐步对于 OKR 充满信心。今天，就让我们看看 Q 企业在 OKR 实践之路上的经验。 为什么选择 OKR Q 企业是个集团型企业，集团和分公司模式下的管理，很多信息的互通互联都比较有难度。集团的目标在往下落地的过程中，如何能做到分公司的目标推进和集团的目标推进保持一样的「节奏和频率」？在集团型企业中，目标对齐和过程协同遇到了重要的挑战。 …