OKR

OKR 是当今企业管理最流行的管理方法，O 是目标（Objective），KR 是关键成果（Key Result），OKR 能让企业明确发展目标和方向，同时也能让大家了解哪些事实可证明目标已经实现，将目标具体可量化成为 KR，从而帮助企业高速发展。 而 KPI 是一套传统的绩效管理方法，KPI 是 Key Performance Indicators 的缩写。换句话说，KPI 是一组指标，应该让你对该领域或团队的表现有一个概述。它们需要是可衡量和可比较的。 在当前的管理理论中，很多企业或理论家开…

“下属比自己资历深，对自己的安排不服气怎么办？”“下属很能干就是有点刺头该怎么管理？”“新晋管理者该如何在团队中取得核心位置？”如果你在知乎上关注管理这个领域，那么上述问题你一定见到过，再或者你也遇到过相同的问题。那么这些问题究竟有什么好的办法去解决呢？ 作为管理者，一定不要在工作能力，工作经验这个上面和别人死磕。西汉开国皇帝刘邦文不是最出彩的武也不是最优秀的，但知人善用让他取得了最后的胜利。这也比表明一点，想要打造一个好的团队，管理思想才是最重要的。工作能力最强的人必然会是团队所有人关注的焦点…

什么是绩效管理 绩效管理是管理者和员工共同规划、监督和审查员工的工作目标和对组织的整体贡献的过程。绩效管理不仅仅是年度绩效审查，而是一个持续的过程，即设定目标、评估进展和提供持续的辅导和反馈，以确保员工实现其目标和职业目标。 在着手建立一个有效的绩效管理系统之前，你应该花点时间考虑一下你的企业是否可以支持绩效管理过程。 精心设计的工作岗位和书面工作描述 有效监督 全面的员工指导和培训 积极和支持性的工作环境 什么是有效的绩效管理 一个有效的业绩管理制度将： 针对具体工作，涵盖组织内广泛的工作。 …

关键结果是将如何实现目标。他们必须以度量的形式（例如，客户保留率增长15％）或明确的努力结果的形式（例如，在2020年6月30日之前推出新的CRM）来描述可交付成果。 如果您的KR包含“维护”，“努力”，“继续”或“参与”之类的词，则这些是活动，而不是关键结果。取而代之的是，以动作动词开头每个关键结果，并在句子后面加上对要完成的证据的描述。此证据必须是可验证且可访问的。Measure What Matters的作者John Doerr表示：“有了关键结果，这并不意味着涵盖正在发生的一切，而只是涵…

从历史上看，公司将目标设置用于两个主要目的： 激励和调整员工（效率和生产力） 评估绩效（薪酬和报酬） 难怪许多采用“目标和关键成果”目标管理方法的公司试图使用OKR评估员工薪酬。在本文中，我们将探讨为什么这对于OKR来说是个坏主意，以及您应该怎么做。 在企业界成功的秘诀 我的一个朋友在公司工作了几年后，制定了成功的秘诀。她的结论是，要成功，贡献多少并不重要。重要的是您的贡献看起来如何。“一开始，我设定了积极的目标，并且为实现这些目标而努力工作。最后，我因错过了一些目标而被经理注销。而我没有得到奖…

OKR是一种管理工具，而不是员工评估工具。因此，OKR框架的基本组成部分是将OKR与薪酬和晋升分开。 正如英特尔的安迪·格鲁夫（Andy Grove）写道： 它不是作为绩效评估基础的法律文件，而应仅是用于确定个人表现良好的一项输入。 Google的Rick Klau写道： OKR不是员工评估的代名词。OKR与公司的目标以及每个员工如何为这些目标做出贡献有关。绩效评估（完全是评估员工在给定期间的绩效）应独立于其OKR。 这与显示老化迹象的传统模型有很大不同。Willis Towers Watson…

当你的团队在远程工作时，你是否应该继续进行绩效评估？ “ 100％是，这是我们的答案，”   2020年可能会被载入史册，成为我们工作方式和应对危机的转折点。现在，许多公司开始适应新的远程工作模式，已经根据公司受到的影响调整了他们的优先事项和目标。当我们适应新的节奏和战略时，领导层自然会想，绩效考核是否还有一席之地？在一个 “绩效 “不得不退居其次，而实用主义和被迫改变的时期，对员工的工作进行评价是否公平？一句话，是的。 绩效评估的主题在最好的时候也会是两极化的燃烧。重要…

在 #OKR# 的推进过程中，季度结束前1-2周，此时，全公司都应该回顾公司目标，看看各个层面为实现目标所取得的进展。收集一些关于本季度OKR的意见和下一季度的想法绝对是个好主意。 作为一个团队要问的好问题如下： 你的团队表现如何？- 团队目标对公司总体目标的贡献有多大？ 设定的OKRs对团队来说是一个好的选择吗？它们是否帮助团队为团队以及公司做出了改进？ 如果OKRs失败了，那么为什么？ 本季度的挑战是什么？ 吸取的教训–下次可以做得更好？ 对下一季度有什么想法？ KRs的结果是否…

目标是由计划来推动的。 如果说目标回答了 “在哪里 “的问题，那么计划执行就是 “如何 “的部分。我们喜欢用“执行”这个词，但你也可以用不同的词，比如–计划、任务、（关键）行动、项目等。目标绝对不只是一个执行的清单，因为完成一个目标并不意味着结果是预期的。 执行很重要，因为如果你不专注于你的目标，也没有一个如何实现目标的计划，那么你很有可能会失败。每当你的目标没有前进时，你就需要改变你正在做的事情或尝试新的执行。当你想把公司推向新的高度…

从工作性质来看，有些团队很幸运，他们的指标是可以不断观察和衡量的。市场部是这些幸运的团队之一。他们可以测试 “执行计划”，并迅速衡量这些努力的影响。如果没有看到进展，那么他们可以测试其他的执行计划。例如，如果一个新的登陆页面没有带来实现关键结果所需的转化率的改善，你可以迅速对页面进行修改，看看你的改变是否在未来几天或一周内产生更好的结果。 但对于其他团队来说，当他们的结果直到季度末才可以衡量时，会发生什么？ 这种情况可能发生在迁移、新产品发布、建立新流程或技能上。我经常被…

在评价OKR的绩效时，目标制定者的想法和主管判断可以对客观数据进行一定程度上的提高。在既定的季度，任何一个既定的目标达成都会受到环境的影响，都可能出现“情有可原”的情况。有时，数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。 假设团队的目标是开发新客户，你个人的关键结果是打50个营销电话。最终你给35个潜在客户打了电话，获得了70%的得分，你是成功了还是失败了呢？数据本身并没有给我们提供太多的参考。但是如果你打出的这些电中有很多都持续了几个小时并成功招募了8个新客户，你可能…

某公司打算在2021年的上半年引进360度绩效考核体系，于是公司管理者就命令人力资源部制定出相应的考核体系实施方案。人力资源部根据360度绩效考核体系实施要点，并结合本公司内部实际情况，制定出了一套适用于本公司的360度绩效考核体系，具体内容如下： （一）确定考核队伍 考核队伍人员包括公司副总、本公司人力资源部工作人员、外聘人力资源管理专家，并由本公司副总和人力资源部门负责对公司内部员工讲解360度绩效考核体系的实施方法和意义。 （二）确定评估指标 评估内容为公司员工2005年上半年的工作表现。…

目标设定对任何业务都很重要。设定正确的目标可以使您保持专注并不断前进，这可能是成功与失败之间的区别。 尽管写下特定的SMART（特定的，可衡量的，可实现的，注重结果的和有时间限制的）目标可能会有所帮助，但几乎没有任何东西可以与OKR的力量相提并论，像火箭一样推动您的业务向前发展。 OKR（即“目标和关键结果”）在世界上一些顶级公司中使用。它们起源于芯片制造商英特尔，并推动了Google的发展。OKR Google目标设定流程的简单性几乎是骗人的，但不要让它愚弄您。好的OKR可以使沉睡的公司变成增…

OKR 小故事–我们在哪里失败了，我们取得了什么成绩，我们还需要改进什么。

有一天，你团队中的一位明星产品经理来找你，为缺乏连贯的战略而烦恼。你很困惑：你有目标，有伟大的使命宣言，有#OKR#目标和可衡量的关键结果（或KPI，取决于你的说法）。团队有一个很好的路线图，有他们正在构建的具体事物。可能有什么问题呢？ “我们在做一堆战术性的东西，但我们没有战略。” 如果你一而再，再而三地听到这句话，很可能是因为战略和战术之间的区别不明确。有时候，一个人合法地没有战略–你正处于问题定义阶段，或者你的战略是要超越竞争对手。更多的情况是，你没有概…

重要的事情和紧急的事情优先级该如何确定？怎么才能保障拥有一个好计划？团队协作如何才能更高效？在我们日常工作中，诸如上述的问题常常会遇到，这些问题在不同思维方式的人手中就会有不同的解决方案，也许工作经验丰富的你已经能够很熟练的解决这些问题，但是想要一个团队发展的好，你需要的是让你的成员都能够拥有解决这些问题的思维。 作为管理者，你非常清楚团队的目标，所以当遇到原计划中重要的事情和突发的紧急事件的时候，你能够轻松判断出其优先级。那么想要让你的团队成员也如此，你也需要让他们明确团队的目标，OKR目标管…