OKR

许多公司都在寻找 OKR（目标和关键结果）框架，以帮助他们将团队与战略目标相协调，并给每个人一个方向。 我们也有同样的想法，我们要马上弄清真相： 成熟的 OKR 流程并不是适合每个公司的。 至少现在不行。 在尝试在整个周期内立即实现它，并与 Tita 的客户进行了交谈之后，我们认为 OKR 缺少了一个先决条件列表，这些先决条件需要满足，然后才能最大限度地利用这个框架的功能。 如果你在一家公司工作，每个人 – 从管理层到最后一位工程师，定期查看KPI，设定目标，并进行检查，那么：恭喜你…

2021年了，你还是那个羡慕身边的小伙伴有对象，你却是到哪，哪都嫌的单身狗么？ 信不信OKR帮你实现脱单大计，快瞧它笃定的小眼神~ 目标：2021领个女朋友回家，让老爸知道他儿子是有魅力的 关键结果1：学会做饭，并且至少有2个以上的拿手肉菜 关键结果2：参加公司每次的聚众活动，并且积极发言展示自己的特长 关键结果3：看小红书，改善自己的衣品 关键结果4：拍一组成熟风艺术照，替换自己对外的所有社交头像 关键结果5：留意公司单身且年纪相仿的女同事，向自己有眼缘的女同事主动帮抛橄榄枝【献殷勤】 关键结…

OKR，目标+关键成果，一种新时代的管理方法。 领导看到的OKR是聚焦核心，逐步实现企业整体的战略规划的好方法； 管理层看到的OKR是提高团队创新意识和执行力的好方法； 员工看到的OKR是什么? 别人我不知道，我只知道我自己看见的是OKR的“残酷”。 以前用KPI管理的时候 ，绩效考核指标半年制定一次，都是一些常规工作产出的考核。我自己的考核指标只有我自己会关注，在工作中时刻围绕这些指标是否达成去做事情就能够保障自己的绩效考核得到不错的成绩，虽然会有压力但大多来源于工作量之多，为了达标而工作，标…

想要有一个强壮或傲娇的身材，不能光靠想象，也不能只是盲目锻炼或节食，你也得有一套完整的OKR，制定出让你兴奋的目标O，以及明确可衡量的关键成果KR。 即使与工作无关，生活上你也需要OKR~ 以下示例，供你参考，帮你一起打造妙曼身材~ 目标1：养成马甲线，穿L家的小吊衫参加联谊会 关键结果1：每天早晚各一节Keep的中级马甲线操 关键结果2：一个月内不吃猪肥肉、猪皮、猪蹄等高脂肉类 关键结果3：每天保证2个鸡蛋白和3种以上蔬菜 关键结果4：下午4点以后不进食任何有热量的食物 目标2：战胜痘痘肌，恢…

在Tita与合作的B2B SaaS营销团队中，大多数都为他们的营销目标使用一个基于季度的优先级系统。如果他们没有，我们建议他们开始使用一个系统来监测和评估一段时间的进展。 每季度改变你的B2B营销 OKR 在初创企业中很有效，因为公司在一年内会有很多变化，而年度目标实在是太遥远了。 什么是OKR？ OKR 代表目标和关键结果，但也包括一个未被提及的元素：你将采取的行动来完成你的关键结果和目标。当你为自己创建B2B营销 OKR 时，请考虑以下几点: 目标 为什么你（团队）的角色是重要的？列出3-5…

摘要：员工往往缺乏两个关键信息，这将有助于保持他们的动力和注意力。我在当前任务中追求的是什么目标？以及正在取得多大的进展？你可以通过使用概述目标和关键结果（即 “OKRs”）的仪表板，使这些问题的答案持续透明。让每个人都了解当前的目标和实现目标的途径。

目标是你希望在一个特定的时间范围内（通常是一个季度）实现的目标。 “客户非常喜欢我们，他们是我们最好的销售团队。” 关键结果是指：如果我们成功，就会改变的指标。在创建关键结果时，我看一下目标，看看是否有可以量化的词语。在上面的例子中，喜欢变成了NPS，销售变成了推荐。 KR: NPS>80 KR: 推荐人+25 KR: “你是如何听说我们的 “调查的结果。朋友和家人增长了20%。这些关键结果中的每一个都回答了一个问题，”如果我们的…

通过将员工的成果与商业目标相一致，目标和关键结果（OKRs）计划可以改变公司及其员工设定、衡量和实现目标的方式。然而，转向OKR计划不是一项小工程。就像许多事情一样，这些举措最好由高层以身作则，但领导公司 OKR 计划的高管们应该注意避免以下五大错误，这些错误很容易使他们的努力脱轨。 1. 让完美成为敌人 就其核心而言，OKR 方法是一种优先排序机制，用于帮助你执行最优先的事项，无论是个人的、部门的还是整个企业的。作为目标设定过程的一部分，与你的团队就未来90天内对你的业务产生最大影响的工作进行…

问责制失效 你发现自己坐在你的办公桌前，挠着你的头。发生了什么事？你以为你很清楚，很公平。你重复了那么多次。你的团队怎么可能仍然不做你所期望的事情呢？你给了他们充分的自主权来实现各自的成果。心理上的安全性，理想的行为是自上而下的，有合作的高级管理层在其中 — 所有他们需要蓬勃发展的因素，他们都有，对吗？那么，到底发生了什么？你如何在你的团队中增强责任心，鼓励责任心？ 问责制：那是什么，甚至？嗯，字面上的定义是：“对某人或某些活动的责任” 在Tita的OKR客户中，经常出现这种特别的抱…

由于着眼于实现底线目标和预期的投资回报率（ROI），企业往往会让绩效管理落在一边。事实上，在《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的一项调查中，只有28%的负责执行战略的高管和中层管理人员能够列出他们公司的三个战略重点。这种差距在组织的各个层面都很普遍。 为了有效地建立一种持续反馈的合作文化，公司必须弥补目标设定、目标实现和绩效评估之间的差距。目标设定从CXO开始，从有一个大的想法开始，但随着它在组织中的渗透，实现目标的方法并不总是与他们的行动所追求的投资回报率相一致。 许多领导者转向目标和关键结果（…

Tita邀请到了姚琼老师在4.29号来做一场OKR直播，直播主题是“后疫情时代的OKR敏捷工作法”，为了提前将想要参加的人汇集在一起收集大家想要了解的问题，Tita在各个平台新建了群聊，群聊中来自各个企业的OKR负责人交流着各自企业的OKR实施情况和问题，其中让我非常印象深刻也是受到大家一致赞同的一个观点是，推行OKR一定要趁热打铁。 每一个负责在企业中推广落地OKR管理的人都有一个相同的认知，那就是领导层对于OKR目标管理的认同太重要了，没有领导层的绝对认同，企业在OKR推进上就会容易为其他的…

然而，Tita在设施了上百家OKR客户之后，我们必须记住，OKRs带来的主要变化是企业文化。 与其只给员工目标和关键绩效指标，不如让员工了解战略，以便能够使他们的OKRs与战略或管理层的战略保持一致。 与其给员工提供衡量业绩绩效的标准，不如让员工参与设定其季度工作的重点。 与其只根据员工必须做的事情来衡量员工的绩效，不如根据他们所带来的价值来衡量员工的绩效，灵活运用创新理念这可能会给组织带来很多好处。 与其将绩效与奖励联系起来，并确保员工因为奖励而做他们需要做的事情，不如组织试图让员工参与进来，…

OKR 方法论对许多 CEO 很有吸引力，因为它是为数不多的自上而下和自下而上都能囊括组织的方法之一。与传统的目标设定方法不同，公司的愿景和长期战略正被转化为具有明确关键结果的季度目标。然后，这些关键结果被分配给你的管理团队，并最终分配给每个团队成员。 OKR 和 CFR（对话、反馈和认可）一起提供了一条清晰的路径，以设定和实现企业和团队追求的从最有灵感到最琐碎的目标。 我们的使命是通过启发、教育和应用，激励领导者制定和实现大胆的目标。 — John Doerr

KPI管理是一种上级设定好目标，需要成员去达成的工作模式。很多时候，负责的人不需要思考太多为什么要做这件事情，只要按照要求去做去完成，最终保障自己的及效能取得不错的成绩即可。也正因为这样，在一个团队里，每个人的水平好像都差不多，当然排除那种工作成绩非常突出让所有人都能信服的人。但是这样优秀的人往往只会被大家用来称赞，很少会有人真正的去学习他的工作方式来提高自己。 但当你发现团队中别人做的都很好的时候，如果自己这里做的不够好就会让自己陷入焦虑。只有认识到了团队的参差，才会有抓紧时间赶上去的决心，而…

现在，是时候讨论你在 OKR 中的计划执行了：如何定义它们，如何将时间投入到你的 OKR 中，以及如何阅读你的指标并解释结果。让我们开始吧! 计划执行的价值 首先，让我们从定义计划开始，讨论它们在组织内的价值。正如《指南》所定义的那样： 计划执行可以指以下任何一种：实现某事或解决问题的新计划或程序，或赢得优势的力量或机会。 当涉及到 OKR 时，这个想法是相似的。”计划执行 “指的是为了推动关键成果的进展而需要做的任务。计划执行经常与关键结果混淆，但它们是两件不同的事情。…

绩效评估不只是讨论绩效的时间。这是一次宝贵的发展对话，可以发掘员工的独特优势，使其与公司的使命保持一致，并实现持续发展。 一个成功的绩效审查周期包括人力资源主管与经理紧密合作，以获取有关团队绩效的准确见解，但要做到这一点，就必须给经理提供一种进行这些对话的结构，尤其是在提出正确问题时。 下面，我们整理了一系列清单，供管理人员在员工绩效评估期间使用以提取最有价值的信息，以便您为企业和员工做出最佳决策。 发掘员工的最大优势 首要的是，绩效考核应侧重于员工的优势，而不是他们的劣势。帮助员工认识到自己的…