OKR

当您要建立一个以产品研发为中心的团队，并希望你的团队有一个产品的心态和时刻围绕你的客户，此产品研发 OKR 案例就是实现此目标的伟大方法 如何编写好的产品研发 OKR？ 出色的产品研发 OKR 的例子有哪些？ 我应该在产品研发 OKR 中定义什么？ 在本文中，您将找到相关的产品研发OKR案例 以下是产品研发部门的OKR案例 目标 1：实现app非一般的用户体验 关键成果 1：重做app老旧的日报功能模块 关键成果 2：提高app性能，将各功能响应时间控制在1秒以内 关键成果 3：客户好评率提升至…

绩效评估已经成为公司的一个战略工具。它对员工有好处，因为它给员工提供了一个机会，让他们发现自己的优势和劣势，并作为一个专业人员成长。 自然，组织也能获得所需的信息，从而更好地管理其人力资本并实现其目标。 什么是绩效考核 这是一个复杂的过程，需要明确的方法和最少的资源。但这是值得的，因为它能使你充分利用组织的主要资源：人。 在《人力资源管理》一书中，绩效审查被定义为：”一种结构性和系统性的程序，用于衡量、评估和影响与工作有关的属性、行为和结果，目的是发现雇员的生产力如何。”…

OKR是推动业务成功的绝佳工具。开始使用OKRs很容易。做正确的事不一定是正确的，尤其是对于具有独特的产品OKR。这里是一些应避免的常见错误。

 “如果您不知道要去哪里，那么您在哪里都没关系。” -彼得·德鲁克  专业人士一直在使用几种方法来设定目标和管理他们的过程。例如，您可以使用纸和笔写下您的目标和关键结果，而这种方法听起来似乎最简单。但是，如果您有大量员工并且您的员工也有很多目标，该怎么办？  然后，您可能会考虑使用excel工作表，以缩短安排OKR模板所花费的时间。OKR软件还可以用作仪表板，以跟踪每个团队成员的OKR。因此，您仍然可以使用纸张和打印机来打印公司的OKR，将它们张贴到墙壁上以使墙壁说话并鼓励达到关键效果…

评估者的错误是绩效评估中出现问题的主要根源。没有简单的方法可以完全消除这些错误，但是让评估者通过培训来了解它们是有帮助的。评分者错误是基于感觉，导致在评估时不能进行客观评价。 各种标准 问题：当经理评估（评估）他或她的员工时，经理对从事类似工作的员工使用不同的标准和期望。 示例：一位教授没有按照相同的标准对所有学生的考试进行评分，有时取决于该教授对他人的喜爱程度。这种感情会使教授给学生更高或更低的成绩。 解决方案：评估者必须为每个员工使用相同的标准和权重。管理者应该能够显示出连贯的论据以解释差异…

OKR是否能够成功推行，归根结底是执行力的问题。OKR的执行过程需要持续的管理，这是一件困难且繁琐的事情，我们不妨通过OKR周会议的形式来进行过程管理，明确本周具体完成哪些任务才会让团队的目标更近一步，推荐用四象限的OKR展现形式开展高效的周会议。 本周关注的任务：列出3-4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标产能向前推进；明确这些事情的优先级； 未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成果做好准备或支持，都列在这个象限里； OKR当前状态：如果你设定的西信心指数是5/10，那目前…

持续激励是OKR管理过程中必不可少的一项工作，但很多团队并没有重视这一点。实际上这并非难事，对员工进行话语上的认可，或通过表情上的传达都可以满足员工被重视、被认可的需求，从而受到激励的效果。 杰克·韦尔奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看的见，摸得着，还能数的清。”当员工完成某项工作时，最需要得到的是主管对其工作的肯定。主管的认可就是对齐工作成绩的最大肯定，经理级主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用的太多，价值将会降低，如果只在某些特殊场合和员…

可以考虑使用OKR设定目标作为经理的优点，缺点和两者之间的一切。 我记得大约五年前第一次听到“ OKR”一词。我最初的反应是，“呃……好吧，什么？” 事实证明，“ OKR”是“目标和关键结果”的缩写，“目标和关键结果”是一个框架，用于在由Google推广的组织中确定作为经理的目标。如今，OKR已在各种各样的公司中使用，从较大的老牌公司（如Anheuser-Busch和Deloitte）到新兴的科技公司（如Eventbrite和Twitter）。 但是，如果您像我一样，从未在Google…

如果团队已经做好实施OKR的准备，怎么做好具体的时间的安排也很重要。假设团队已经研究过OKR或者做过专门的训练，并且所有人都准确理解OKR的意义，那就可以按照下面的方法去实施了。 1. 所有员工提交他们认为这个季度公司需要实现的目标。这能让这套方法顺利的执行下去，员工能直接参与公司目标的制定，会给企业文化注入一些有趣的东西。如果公司上规模了，可以让CEO发动团队，或作者通过专业顾问和调研机构收集整理，最后把结果给到管理管理层就可以了。 2. 管理层用半天的时间讨论OKR。选择一个目标，需要通过争…

OKR发展到现在，已经成为一种标准化的目标管理方法。目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标。设定目标要遵循以下3个原则： 原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心 好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。虽然也许只是看到了3%的增长率，但多数人会因为事情的意义或者去得的进步感到兴奋。因此要使用团队的语言，比如用简单粗暴的“拿下它”“干掉它”等等。 原则2：目标要有时间期限 比如，一个月或者一个季度可以完成。要让团队明确的朝目标冲刺，如果需要一年，那么你的目标很可…

我们都知道，OKR非常适合创建员工可以有目的地工作的环境。OKR专注于优先事项，建立一致性，保持责任感并帮助组织取得惊人的成果。但是通常，当组织首次实施OKR时，常见的绊脚石可能是跨功能的通信受到限制。当OKR局限于每个部门时，跨部门之间就没有协作，因此团队在工作目标上脱节了。现实情况是，大多数工作，尤其是实现重要目标的工作，都需要跨职能的协作。  什么是跨团队OKR？  跨团队OKR（或共享OKR）是OKR方法学中的一种高级技术，可帮助在组织内的不同团队之间建立一致性。使用…

通常大家在设置OKR的时候，我们都会选择设置一个信心指数，那这个信心指数到底是代表什么？这个数值到底可变还是不可变？本文将详细的给大家做一个介绍。 OKR的信心指数是一种自我预估的自信心度量，描述实现目标的信心，是不会孤立存在的，有目标才会有信心指数的产生。 信心指数是通过数值来体现的，通常是在1到10之间，如果目标一定可以实现，则OKR信心指数为10，如果完全不可能实现，则为0。但是，信心指数为10时，目标很容易达成，这表明这个目标并没有难度，实现这个目标并不会为企业或团队带来增长；信心指数为…

第一次尝试OKR，很容易因为各种问题而失败。团队失败一次就感觉理想破灭，就不愿意再次尝试，这是一种很危险的想法。你也不想只需要再多花一点时间，就放弃这样一个有利的工具。下面有三种方法能减少这种风险。 1. 第一次实践，全公司只需要设置一个OKR。只设置一个明确的公司目标，团队就能发现高管们的水准、效率都大大提升，那样的话，如果团队成员主动要求再来一次OKR你也不必惊奇。先不给予自上而下设置各级别的OKR，更容易向团队解释季度的目标，也能识别出哪些人接受了这套方法，哪些人还需要额外指导。 2. 全…

如果你正准备在你的团队中推行OKR管理法，那以下几个建议，你一定要认证思考，一定对你有用。 1. 只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线，这就是聚焦； 2. 给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战； 3. 目标里不要有传统的绩效考核指标，目标需要能够鼓舞人心； 4. 在每周盘点进度时，先从公司OKR开始，然后沟通部门级别的，不需要在会议上沟通个人OKR，个人OKR只要一对一交流就可以了，每周必须确认OKR的进度； 5. OKR是自上而下关联的。先设定公司的…

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来bai说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。 1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。 2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3、OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，…

你认为的团队核心是什么？ 业绩排名团队第一？ 与每个人都交好？ 帮助团队成员解决困难？ 曾经的小李也是这样以为的，所以他努力做业绩一直在保持团队第一，帮助团队成员解决工作上的困难，努力与所有人交好。逐渐的他们的团队成为了一个和气的团队，但整体业绩却无法与其他优秀的团队相比，所以即使环境很好，还是有人陆续选择离开去追求更好的发展与收益。所以，小李并没有成为核心，否则怎么会被舍弃。 随着年岁的增长，小李变成了别人口中的李哥，他也逐渐明白了成年人的世界，团队和谐固然重要，但成长与利益才能给大家足够的安…