OKR

当一个新的OKR设定好之后，如何验证其是否有效？以下一些简单的方法希望可以帮到你： 1. 如果五分钟之内就可以把他们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考以下了； 2. 如果设定的目标不具有内在一致性，可能他们还不够成熟； 3. 如果关键结果是用团队内部术语表达的，比如发布FTO4.1版本，那它可能还不够好。真正重要的不是发布，而是它的影响力。为什么FTO4.1很重要呢？更好的说话应该是“通过发布FTO4.1增加25%的注册率”，或者更干脆简单的说“提高25%的注册率”； 4.…

现在有很多企业都是使用OKR目标管理法进行管理，但是任何组织管理理念和方法都不是纸上谈兵，而是通过落地实践来发挥它们真正的效用。OKR 亦是如此，掌握理论只是实施 OKR 的基础和起点。一个完整的 OKR 实施周期包括制定 OKR、跟进 OKR 以及总结打分三个阶段。但是很多公司在推行OKR时，在OKR制定阶段对于Objective目标的制定时就犯难了，不知道怎么去制定才算一个合格的目标，下面就谈下我们在制定目标时常遇到的几个问题 设置目标时舍不得走出舒适区舒适区是一个人感到自在的范围,人一旦越…

我们必然要做成的事情是哪些？ 在企业的每个阶段，我们都有一些必然要去做成的事情、达成的目标。 Objective的完整语义包括「意图，目的」，所以它不必是定量的指标，而是一个定性的描述，比如： 提升产品的运行可靠度 建立在西南区的有效销售渠道 建立在上海律所客户中的认可度 提升在浙江市场的市场渗透率 改善从年轻客户群体的获利能力 在海外市场获得第一批客户 让产品特性能够更好地支持制造业客户 获得必要的人工智能人才 为A产品尝试一个新的定价，以获得更高的总收入 所以，你可以看到，每个企业的中短期目…

和大多数公司一样，看看我们一年前制定的年度目标，就像看一个另一个宇宙。没有人能够为即将发生的事情做好准备。 那么一年后，这给了我们什么启示呢？无论你对未来一年的规划有多好，都会有不确定的因素，战略的转变，甚至可能是公司的全面转型。 今年对任何人来说都不容易。我们的一些客户可能发生的变化微乎其微，而另一些客户则完全改变了战略，进行了重组、裁员和收购。 员工和领导都精疲力竭，不仅因为工作倦怠，而且因为我们都在经历一场大流行的九个多月的集体创伤。这并不容易，我们不能假装一切如常。 #Tita# 的客户…

OKR 错误推行

“每天都有人不断的找你催你帮他们处理需求，不熟悉的好一点公事公办的讲要排期，关系好的是真的不好开口拒绝只能用自己的时间和精力去解决，但是被发现了别的同事也有怨言，费力不讨好，还十分怕耽误重要的事情。” 这是一段来自某单位生活部的我的朋友的吐槽，我相信只要在管理资源调度的部门工作过的朋友都会有相同的感受，看似作为中台可以分配资源很有地位，其实有苦难言。一个企业的资源调度部门对于需求的优先级的把握和分配资源的粒度将是影响企业发展至关重要的一个因素，做得好能抓住市场快速实现企业目标，做的不好就会错失良…

绩效考核应该是什么样的？ 基于持续反馈理念的绩效考核更可能着眼于未来，以促进成长和发展为目标。持续的绩效管理不是根据员工过去的表现以一刀切的标准对其进行评级，而是将每个员工视为一个个体，其潜力可以得到最大限度的发挥。 然而，采用持续反馈并不意味着从你的绩效考核过程中完全取消测量和衡量标准–只是以不同的方式使用它们。度量和测量可以为员工和管理者提供宝贵的清晰度和重点，作为规划和优先考虑未来工作的框架。 为了有用和现实，对进展的衡量需要平衡所有相关的绩效要素。适当的衡量标准可以涵盖一系列…

OKR（Objectives & Key Result，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 这个故事讲告诉我们，一个人，无论做什么事情，都要一个目标。有目标，你才知道自己想要到哪里去，有目标你才能获得别人的帮助。如果一个人连自己想要去哪里都搞不清楚，再高明的人也无法给你指出出路。 天助先要自助，当一个人没有清晰的目标方向的时候，别人说的建议再好也是别人的观点…

OKR代表目标和关键结果。自Google在1999年开始使用这种管理方法以来，这种管理方法便迅速传播到各个公司。有人说它是如此成功，以至于公司从此期间开始迅速发展。OKR的成功推广在谷歌只是众多成功案例之一。但在向您展示OKR的一些假设示例之前，了解它们的工作方式以及它们如何为组织流程建模提供帮助至关重要。*那么，OKR是什么？对于规模更大，结构更复杂的组织，公司的战略计划和目标通常变得抽象起来，对员工，甚至使团队灰心的员工失去意义。OKR的目标是精确定义如何通过具体，具体和可衡量的行动实现目标…

如果你正在为公司、团队和员工设定OKR，而又不知道如何进行管理，我将为你推荐一个常见的OKR周期管理模型，希望你可以使用。 OKR开始前的4-6周：为公司制定年度OKR和第一季度OKR而进行头脑风暴 高层领导开始通过头脑风暴设定公司的顶层OKR。如果是在为第一季度设定OKR，那么这也是管理者设定年度计划的最佳时刻，因为有助于把我公司的整体方向。 OKR开始前2周：为即将到来的一年和第一季度而在全公司范围内讨论OKR的设定 最终确定整个公司的OKR，并将它们传达至每一位员工。 OKR开始：讨论设定…

复盘是OKR管理过程中的灵魂所在，一次高质量的OKR复盘，需要管理者和员工共同努力才能够完成。如何才能提高复盘的质量？在开始正式沟通之前，一些准备工作就已经就绪，我们分别以管理者和员工的角度，给出以下建议： 一、管理者需要考虑以下几点： 1. 在此期间，员工的主要目标和责任是什么？ 2. 员工表现如何？ 3. 如果有员工表现不佳，他该如何改正？ 4. 如果员工表现良好或者超出预期，我能做些什么使其在不倦怠的情况下保持高绩效？ 5. 什么时候员工最投入？什么最不投入？ 6. 员工给工作带来了什么优…

OKR是持续的过程管理，是一个强有力的沟通工具。而在管理过程中，持续的改进是必不可少的过程，那么，管理者应该如何与员工进行OKR对话，如何辅导员工呢？以下五个阶段，是你可以尝试的具体方法： 一、目标规划和反馈 为了促进沟通，管理者可能会向相关员工提出以下问题： 1. 你打算把精力集中在哪些OKR上，以便为你的角色、团队或公司发挥最大的价值？ 2. 这些OKR中，哪些指标能够与组织中的关键计划保持一致？二、过程升级 为了让员工开始对话，管理者可以提出以下问题： 1. 你的OKR进展如何？ 2. 你…

什么叫持续？就是从1月1号到12月31号这个过程里面你都有去在做，这个才是真正的持续性管理。如果你1月1号设置了一个KPI ，12月31号打了一个分，这个不叫持续，这个叫考核。绩效考核不等于持续管理，绩效考核只是持续管理中的一个步骤。 OKR关注的是过程，是持续的绩效管理，为了实现持续，你可以试着用以下的方法： 1. 为了解决变成真正问题之前的“问题”，并为陷入困境的员工提供所需的支持，将年度绩效管理转为持续性绩效管理； 2. 把前瞻性的OKR与事后反馈的年度评价区分开来，有助于实现那些野心勃勃…

OKR是一个创新工具，是因为它的目标是具有挑战性的，而挑战性的目标恰恰让人们“不舒服”，需要想到更多、更好的办法来实现它，而这个过程就是创新，所以目标在设定的时候一定要充分延展进而挑战不可能。对此，在OKR中我有几点建议： 1. 在每个周期的开始，区分一下必须达到的百分之百的目标（承诺型OKR）和那些要非常努力才能完成的目标（愿景型OKR）； 2. 建立一种自由的环境。在这种环境下，允许每个人出现失败，而无需受到批评； 3. 为了刺激人们解决问题并激励其取得更大的成就，要设定一些挑战性的目标——…

OKR是一个持续的系统、过程、思维方式和工具，强调的是”我要做“以及”我要怎么做“，这一过程是有挑战的。很多团队在ORK初始之际信心满满，但慢慢开始厌烦、讲将就或者是失去信心，究其原因，是过程管理的失败。优秀的OKR管理是需要在过程中进行责任追踪的，梳理团队和个人的承诺意识以及责任意识，以下是针对责任追踪的几条建议，请一定要认证阅读。 1. 建立一种问责文化。植入持续的重新评估和诚实客观的分级制度，并且从顶层开始。当领导公开承认他们的错误时，员工就会更轻松的承担犯错的风险； 2. 要少用外在奖励…

如果你的团队现在正是用OKR管理，但又出现明显的障碍，那一定要认真阅读这篇文章，大概率会给你带来一些启发，在团队OKR管理中，通过工作的协同和联系，使得OKR管理走向正轨。 1. 通过展示团队的目标与领导者的愿景及公司首要任务的联系来激励员工。实现卓越运营的捷径是透明的、公开的目标，员工直至CEO均是如此； 2. 在全体大会上解释为什么OKR对于组织如此重要。然后，不断的重复这个重要的信息，指导你自己都感到厌烦为止； 3. 当部署由高层驱动的垂直层级OKR时，应欢迎一线的员工加入，与其针对关键结…