OKR

对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因，也是最难突破的障碍，企业管理者对绩效管理往往存在如下的误解甚至是错误认识 1、绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作；作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正；总想由人力…

我从一个小的背景故事开始，给你一些关于我的背景，如果你不感兴趣，你可以直接跳到下一章节。 我的故事和为什么我可以帮助你达到你的目标! 自从我可以认为我总是重视我的时间，即使来自一个家庭，这不是一个典型的特点。我的母亲很好地照顾我和我的弟弟，我的父亲在医院做泥水工，他的工作非常好，很受病人的喜欢。他经常在长期工作或上夜班后，回家后很烦躁。我的整个周边环境，包括老年朋友，都表现出类似的行为。工作是一种必要的恶。 每天三分之一的时间睡觉，三分之一的时间做一些自己不喜欢的事情，最后三分之一的时间想想工作…

随着COVID 19改变了我们的工作方式，绩效管理正在经历一场重大的重构。全球的人力资源领导者正在重新思考他们的战略目标、运营模式和技术投资。为了有效应对新的工作场所需求，组织和行政领导层必须制定新的人才战略和流程，以保持领先。 在过去的三个月里，随着个人和团队的生产力受到审视，#持续绩效管理#的概念再次兴起。随着企业将重心从 “保值 “转向 “规模化增长”，年度绩效考核已经不再适用。传统的绩效管理流程是基于组织在稳定的环境中运作的信念。今天的环境…

目标管理历史上有这样几个工具，有一些大家应该会比较熟悉。 MBO目标管理法 我们先来看第一个目标管理工具——MBO，提出MBO管理法的人是美国著名的管理大师、现代管理学之父彼得-德鲁克。他提出一个非常好的概念，就是白领员工应该和劳务性员工区别对待，白领员工从事的是知识型、复杂型、创新型的岗位，你只需要告诉他们你要什么，他们就会给你什么。而劳务性员工呢，从事的都是简单的、重复性的工作，他和白领型员工的管理方法应该不一样，所以它提出MBO目标管理法，用目标来管理团队，这在上世纪50年代是一个了不起的…

一个团队能够一直保持优秀一定是因为他们非常团结，一个团结的团队能够一直凝聚在一起一定是因为每个人都在付出。当这样的团队中开始出现“闲鱼”，就会开始有人质疑公正，抱怨自己付出的更多，“闲鱼”这种思想是很容易影响到其他人的，所以作为管理者，你想要一直拥有一个好的团队就一定要杜绝团队中“闲鱼”思想的存在与传播。 人之所以会偷懒往往是因为没有什么目标，所以没有能催促自己前进的动力。当然会有人说我有目标，比如“我要成为一个成功的开发工程师”、“我要成为销售部门的销冠”，但是当向下深究要怎么去实现目标的时候…

要使绩效管理系统有效，就必须对员工的进步和绩效进行持续监控。监测日常业绩并不意味着监督员工如何开展指定活动和任务的每一个方面。管理人员不应对员工进行微观管理，而应将注意力集中在所取得的成果以及影响工作环境的个人行为和团队动态上。 在这一阶段，员工和经理应定期开会，以： 评估实现绩效目标的进展情况 找出可能阻碍员工完成绩效目标的任何障碍，以及需要做什么来克服这些障碍。 分享有关目标进展的反馈意见 确定由于组织优先事项的转变或如果要求雇员承担新的责任，可能需要对工作计划进行的任何改变。 确定是否需要…

大多数人了解OKR都是从谷歌开始的，那么在执行管理过程中，谷歌是如何做的呢？ 每周工作小结 首先谷歌要求员工都要做一个每周工作小结，通过邮件分享一下这周完成了什么，下周要做些什么，在这周有遇到什么困难吗，客户有什么挑战吗？通过每周例会的形式来进行头脑风暴。 在周会里面我想提醒一下大家，周会不要开成批斗大会，周会开完，大家垂头丧气，这是很失败的。我们的周会应该开成一个鼓舞的大会，开完之后大家要信心十足的去工作，所以周会的时候大家要激发员工的敬业度，激发员工的工作激情。有的管理层喜欢批评员工，在周会…

在OKR的管理过程中，有三类人群非常的重要的，每个人都会担任其中一种角色或者是全部角色。如果你的团队正在或即将要用OKR来管理，那么一定要评估一下团队是否具备这三个角色。 CEO/高管，是这个团队的绝对管理者，他们一定要绝对的支持OKR。 现在在国内的OKR落地的成功率并不高，很大的原因是出现在这里。OKR像是一种类似于社会制度的改革，自上而下，作为这个团队的负责人，高管不仅要口头支持，实际也要参与到OKR的管理工作中，才能提升团队对于OKR的重视程度、投入程度，就怕随口一说然后安排助理或者HR…

问题：对于有些支持部门来说，经常遇到临时的短期项目的售前支持，这种要如何来设定OKR？ 剖析：不管是一线业务部门还是支撑部门，都有其工作职责，团队的成员要承担固定的工作，这是团队存在的意义。而在问题中，经常性的项目是一种常态，是支持部门工作的主要内容，那么意味着这个团队是有明确的工作职责的。 一、目标的制定要考虑前瞻性 制定目标不仅仅要上看，还要向后看，你希望团队未来三个月、未来半年发展什么样？你的目标决定着如何执行。例如：虽然销售满意度、客户满意度不是现在关注的重点工作，但不意味着它不能成为团…

如果你最近读过任何一篇管理文章、书籍或采访，你很可能遇到 “#OKR#”这个词。这个术语（和实践）已经成为管理文化的根基，就像它的创始公司英特尔与微芯片一样。 OKR是一种目标设定的方法论，可以被公司、团队和员工使用。OKR 的重点是通过可见性、透明度和一致性来定义和实现 “大而全的大胆目标”。 OKR是 “目标和关键结果 “的缩写。让我们简单地看看这意味着什么。 目标本质上是你想要实现的 “什么”。…

如今，“战略执行”一词是管理中的热门话题。我们发现执行人员将其列为组织内最大的头疼问题之一。我们该如何解决？ 我们越来越看到的是，领导层决定选择OKR作为一种方法来帮助解决更好的战略执行问题。当OKR的采用和实施正确时，其功能会将战略转化为任何组织都可以采用的一系列文化实践和执行流程。领导者很容易理解为什么他们需要OKR以及他们如何提供帮助，但是许多组织陷入与执行有关的陷阱。 常见的OKR错误 我们发现，组织犯了错误，将过多的重点放在战略上，却没有时间和精力来执行关键任务。公司内的个人拥有有限的…

请注意，《 OKR 解密 》分为5个部分，您目前正在学习其中的一个基本部分（5个部分中的第1部分）。在这5个要素中，我们将从理论（第1部分）、应用（第2部分）、最佳实践（第3部分）、部署（第4部分）以及常见的错误（第5部分）来解读目标–关键结果。另外，请看 Tita 在将人力资源与业务战略相结合方面的成功案例。 你的公司如何处理OKR对你来说是独一无二的。而你使用它们的次数越多，你就越能更好地调整你的团队和衡量结果。然而，在你采用OKR的早期，有一些常见的OKR错误你应该注意。 常见的OKR错误…

OKR的拆解是将工作按照职责与优先级进行划分，再依据OKR的制定方法来呈现的过程。 例如公司级目标：成为行业领导者 KR1：至少5个行业中百万级大客户不少于20家；（KA部） KR2：APPstore市场获得最佳推荐应用；（SEO） KR3：…… 每一个KR都要有明确的负责人，例如KA部门在这个目标中所承担的工作职责是【打造标杆客户】，这是工作方向，KA部门的OKR制定要符合这个方向。 KA部目标：打造一支竞争力强、有狼性的销售铁军 KR1：挖掘10名同行业经验丰富、资源充足的KA销售； KR2…

请注意，《 OKR 解密 》分为5个部分，您目前正在学习其中的一个基本部分（5个部分中的第1部分）。在这5个要素中，我们将从理论（第1部分）、应用（第2部分）、最佳实践（第3部分）、部署（第4部分）以及常见的错误（第5部分）来解读目标–关键结果。另外，请看 Tita 在将人力资源与业务战略相结合方面的成功案例。 把 OKR 目标–关键结果带到你的公司，并不只是照搬谷歌这样的公司的使用方式。谷歌不是一般的公司，他们花了近20年的时间来发展、扩展和试验他们的内部目标设定结构的工作方式。正…

这个周期是三个简单的步骤，每个季度都会重复：计划、行动和复盘。全公司范围的目标和关键结果有助于调整团队，确保所有成员都朝着同一个目标努力。它们使整个组织明确了公司当前最重要的优先事项是什么。 #OKR#是世界上许多成功的公司，尤其是硅谷的公司都在使用的一种目标设定方法。著名的就是谷歌。在这里阅读更多关于OKR的内容。 在这篇文章中，您将学习在您的组织中设置 OKR 的3个主要步骤，以及如何处理它们中的每一个。 计划 第一阶段–大梦想。这时你要拿出白板，与你的团队进行头脑风暴。写下所有…

请注意，《 OKR 解密 》分为5个部分，您目前正在学习其中的一个基本部分（5个部分中的第1部分）。在这5个要素中，我们将从理论（第1部分）、应用（第2部分）、最佳实践（第3部分）、部署（第4部分）以及常见的错误（第5部分）来解读目标–关键结果。另外，请看 Tita 在将人力资源与业务战略相结合方面的成功案例。 OKR最佳做法 在设计OKR的时候，我们应该思考以下几个问题： OKR最佳实践＃1：OKR是否与我公司的主要业务战略和目标一致？ 一旦组织知道它的重点是什么，以及如何衡量成功，那么各个团…