OKR

目标应该是雄心勃勃的，简明扼要的，并具有激励作用，要回答 “什么 “和 “为什么”。它们也应该在你规划 OKR 的时间段内可以实现，这通常是一年和一个季度。 关键结果回答了 “我们如何知道我们是否成功 “的问题。这就是为什么关键结果应该是可衡量的，而且在大多数情况下，这意味着它们有一个难以实现的数字目标，并会使你感到紧张。我们还将分享拉伸的重要性的一些非常好的理由。你可以在这里阅读更多关于雄心勃勃的原因。试图避免的关键结果类…

一、OKR的发展历程 1.起源：彼得·德鲁克的目标管理 20世纪初期的管理理论先驱、“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒和亨利福特，是第一批系统地量化产出并分析如何增加产出的人，其认为最富有效率、最有利可图的组织，应该是独裁式的，泰勒在其代表作《科学管理原理》中提出科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率。半个世纪后，作为教授、记者和历史学家的彼得·德鲁克彻底否定了泰勒-福特模型，构想出一种新的管理理念：具有人文主义的结果驱动型管理。他认为公司应该建立在对员工信任和尊重的基础上，而不仅仅是作为获得利润…

是的，关键结果（KRs）应该始终是可衡量的。但要确保衡量结果。曾多次看到，KRs说明了过程步骤，之后，咱们开始欺骗自己。 每当我们计算为达到预期结果而采取的步骤时，我们就会对自己撒谎。 “发表了4篇文章？”这不是一个商业结果。它是产出，不是结果。” 在Blog上创造了10000个页面浏览量 “才是。 使用第一个例子，我可以写4篇文章，但根本没有赢得吸引力。但是，我的KR上完成了100%。 如果你写下你可以打勾的过程步骤，你也会失去灵活性。特别是，不仅仅是初创企业在 OKR…

当您以经理或主管的身份进行绩效评估时，请遵循以下准则，以帮助您增加与员工进行积极而富有成效的交流的可能性。 打开一个乐观的音符。以友好的问候开始讨论，这为会议的其余部分定下了基调。 布置框架。让员工知道您计划涵盖的主题，以及您计划涵盖的顺序。 提出问题。这将提高员工的舒适度并消除可能分散他们注意力的烦恼问题。 专注于性能。让您的反馈意见集中在员工的绩效上，尤其是在实现目标，取得成果，处理重大事件和发展能力方面。 讨论评估。与您的员工一起进行评估，并为他们提供有关评级依据的具体信息。如果您使用自我…

OKR是不是越做越“平静”？最后不了了之，这可能是很多OKR管理团队的通病。 我来举一个身边的例子：每个人都做过滴滴的专车，当我们上车之后会出现什么场景？ 司机首先会问你：“请问您是手机尾号XXXX的乘客吗？” 接下来：“请问您的目的地是XXX吗？” 还没有结束，继续：“车上的空调温度合适吗？需不需要调整一下？” “您手边有矿泉水，口渴的话可以喝一点！如果无聊的话，您前方有报纸和杂志！” 快下车之后：“感谢您乘坐，水您可以拿一瓶，以免路上口渴！”如果有行李的话，还会马上下车帮你拿行李。 这些问题…

你的工作有目标吗？ 如果你没有这样问过自己，那么现在可以想一下这个问题。 但是注意，完成上级工作安排这样的结果并不是目标，这只是你做这些事情的理由。 排除了这个答案之后，可能60%的人都无法确定的回答这个问题了，曾经我也是这60%中的一员。 很多日常工作都是繁琐和重复的，甚至占用你绝大部分的工作时间。如果不能理解这些工作是要达成什么样的目标，那么就会一直按照一个模式去完成这些事情，再好的耐心也会被日复一日如此所消磨殆尽，你会越来越觉得自己的工作低效并且无趣。 在了解OKR之后，我开始尝试用这样的…

OKR方法是一套可以适应每个组织的实践和原则。这确保了OKRs以最有影响力的方式被嵌入。如果你的组织正在考虑实施OKRs，在开始之前，你需要知道一些事情。你可能需要一个有经验的OKR教练顾问的建议和指导，以帮助你从这个目标设定的过程中获得最大的可能价值。 当为企业设定雄心勃勃的目标时，有一个领导者或教练可以引导你走上正确的道路是很有帮助的。这就是OKR教练顾问的作用。他们的专长和知识可以使你的组织保持在实现增长目标的轨道上。了解更多关于这个角色的信息，以及你是否需要一个这样的顾问。 1.在实施组…

所有人的支持：为了使OKR成功，它应该获得管理层的支持和合作。OKR必须适合执行人员的管理风格。除非管理者完全接受，否则任何OKR计划都不会成功。下属还应该清楚地了解，管理层收购是本组织的政策，他们必须提供合作以使其成功。它应该是所有人的程序，而不是强加于他们的程序。 管理者对OKR计划的接受：为了使OKR计划成功，从根本上讲，管理者自己必须在心理上接受它是一个好的或有希望的计划。这样的接受将引起管理者的深度参与。如果管理人员被迫接受OKR计划，他们的参与将在每个阶段都是多余的。员工将在接收端。…

此问题为4月29日姚琼老师OKR直播分享中为学员解答的问题，由Tita OKR教练中心整理发布。 姚琼老师： 现在很多公司都在使用KPI来管理团队，但是现在还想用OKR，那这怎么办呢？如何处理他们的关系呢？这是很多同学都关心的问题，我给大家的方案是：OKR和KPI要打通！ 我们现在已经有了一套KPI管理体系，那么在KPI里要考核的东西，我们可以在OKR里面放大，来寻找O达成的过程、路径、措施、方法，也就是KRs。大家可以看下面这个案例： 我把KPI中的客户满意度90%放在OKR的O上面，然后去寻…

姚琼老师OKR直播分享： 财务部门： O：提供高效财务支持 KR1: 通过制定报销指引手册，实现月报销退单宗数低于5宗 KR2: 建立部门联系人机制，实现部门专人财务支持服务 KR3: 通过加强服务意识培训，实现月部门协作满意度达到85分 行政部门： O: 显著提升员工满意度 KR2：通过主题生日会等活动提升员工关怀质量 KR3: 数字科技年主题任务落地，制定总部、区域创新激励政策认定计划 KR4: 城市档案创标，制定创标工作计划 物业部门： O:全面开展优质服务，总体满意度成绩提升至88分 K…

你最近已经开始使用OKRs，定义了公司层面的OKRs，你的团队已经有了相关的OKRs。你已经准备好开始你的第一个OKR周期。当你进行OKR检查时，你可以期待哪些事情？让我们来看看你的OKR实施的不同阶段。 第一个90天 在通过每周OKR检查的前几个周期，保持期望值是至关重要的；没有一夜之间的奇迹。这一举措需要时间，所以要从简单开始。此外，在实施OKRs的第一个季度里，你的团队在打分和提供更新方面不会有太多的分享，但出于一些原因，安排每周的检查仍然是一个好主意。 签到 解决计划活动的问题：确保有足…

1. 企业实施OKR若要成功，第一步是不能把OKR当作课程上完就好，更不能只把OKR当目标设定的工具，而是要以专案形式实施到团队和工作流程中。

2. 实施OKR，可以从「三问题、五步骤」开始，提高成功机率。

但是有项管理工具更受硅谷公司青睐，就是OKR（目标与关键成果，Objectives and Key Results），甚至倡导KPI管理的巨头如微软到 GE，都纷纷扬弃 KPI 改用 OKR。

KPI 的原罪到底是什么？ 其实批评KPI的文章里有很多显著的问题，那就是无法说清楚「公司没有KPI的话，要如何管理目标？」，捧OKR的朋友请不要忘记，OKR是由Objectives跟Key Results所组成，Objectives不需要是可量化的，但Key Results必须要可以量化，而这种Key Results的观念，其实与KPI基本是一样的。 那抱怨KPI的人，实际在抱怨什么呢？ 回顾一下过去SONY-绩效主义毁了索尼，以及微软-取消分级排名制度这两则消息，你会发现大家谈的都是绩效管理…

为什么季度 OKR 如此有效 对于企业而言，月度审查和年度审查都是很好的过程（我在这里和这里写过），但季度周期有其特殊性，是业务审查最佳周期。一个月过得太快了，无法收集足够的数据来做决定，如果你把25%的时间花在跟踪和审查工作上，那么每个月实施所学到的经验的时间就太少了。但是，一年的时间太长了：如果一年过去了，企业有一段时间没有检查你的目标，可能到了年底会发现目标偏离的太远。 季度的周期让你有足够的时间来测试、建立和实施新的项目和系统，然后用很短的时间来分析和反思什么是有效的。此外，它还为你提供…

可能大家看到这个话题第一想法就是：不就是以身作则，老掉牙的话题有什么好说的。但是在这里，我们是借着老话题谈新想法。 其实每个管理者对于管理团队都有自己的一套规划，但之所以会有效果不如预期，很大一部分原因是没有按照自己的规划去执行管理。花了很大的功夫制定规章制度，细节末节都考虑的清清楚楚，但发不下去之后在实际执行上总是掉链子，久而久之明明非常棒的规则变得越来越鸡肋。 所以，我们老话新谈要说的从自己做起，是要说如何管理好自己来将制定的规章制度落地下去。 OKR目标管理法就是一种非常棒的方法，制定自己…