OKR

人事部门是作为庞大的公司能够有序运作的基础，那么其实人事部门是有很多工作可以利用OKR的管理方法进行统筹和量化的，今天我们就以HRBP的角色，来和大家一起来学习一下~ O：截止第三季度完成整个市场的人才评估报告KR：截止7月底与所有员工完成交流KR：截止7月份完成关于改造方面的报告KR：截止第三季度结束完成人才评估报告 O：截止第三季度前完成制定继任者方案KR：截止7月底筛选完成所有表现优异的员工 KR：截止7月底制定针对每个优秀员工的留存计划KR：截止第三季度为新任经理制定工作交接计划 O：监…

人事部门支撑了整个公司的正常运作，他们在背后默默努力，是公司能够有序流转的重要保障，那让我们来一起看一下人事部门的OKR应该怎么写？ 人力主管O：截止7月底完成招聘 10 名新员工KR：截止7月底制定一份第四季度招聘计划KR：截止第三季度落地两家猎头公司的合作，负责销售和研发的招聘KR：截止7月底落地新的招聘页面KR：重构内推计划，将内推率提升 10% 人力经理O：截止二月底更新公司的薪酬和福利，确保市场竞争力KR：截止一月中旬与所有管理人员会面，收集福利和津贴的指导意见KR：截止一月底分析竞争…

备受争议的绩效过程 很多管理者都每一个周期都会有一个痛苦的经历，HR 部门又在催促做绩效了… 什么时候评完，给员工写评语、做反馈，这个过程成了管理者的「作业」，每个月或每个季度就得交一次。大部分的管理者把这个当做一次痛苦的「差事」，每一次都是为了「应付」HR 部门的绩效压力。因此往往都是急匆匆完成整个考核，为了按时交上这份让 HR 部门满意的「答卷」。 为了快速完成整个过程，很多管理者甚至让「员工」自己写评语，然后自己「签字」就完成。绩效考核，到最后变成了一种「形式」，大家都在「认认…

市场、销售部门，是将公司产品对外推广以及完成销售业绩的重要部门。该部门的工作产出结果以及质量，直接关系到公司的效益，那么市场销售部门应该如何更好的设定本部门的OKR呢？ 销售总监O：达成第三季度公司业绩目标KR：截止第三季度结束保证 2000万的预定目标KR：确保每一个销售经理完成或超额完成既定目标 100万KR：确保至少 60% 的销售团队完成配额KR：确保 40% 以上的营业额是由预定销售和套餐销售实现的 KR：截止第一季度结束参加 3 次行业活动 销售经理O：在第一季度建立新的销售计划和漏…

销售部门是企业最直接的效益实现者，随着产品线愈加丰富，部门内部需要更精细明确的目标以及目标分解，这样才能保证工作效率的有效提高。那让我们一起来看一下销售部门的OKR工作法应该如何来写。 一 、公司级OKRO：2021财年每季度盈利保证3倍速增长KR1：月度收入以每季度20%的年复合增长率增长KR2：成交企业数每季度增长35%KR3：全年销售范围覆盖全国55%的地区 二、部门级OO：第三季度销售漏斗增加50%KR1：第三季度销售人员的数量增长2倍KR2：销售漏斗每月有1000家活跃潜在客户KR3：…

传统的工作是否能用 OKR 进行管理？OKR 是一种普适性的管理方法，很多传统行业也在逐步引用。今天，就让我们来看看在建筑行业，大家是如何使用 OKR 来进行管理的。 作为建筑行业，如何提升自己企业在行业里面的知名度，是每一个建筑管理团队的目标。在大部分的建筑行队里面，如果想打造知名品牌，那么可以看看下面的 OKR 案例： O：在北京建筑行业打响知名度 KR1：获得 2021年北京城市规划学会优秀城乡规划设计前三名奖项 KR2：提前2个月交付新世界花园非配套公建Ｂ、Ｃ工程 KR3：至少中标一个国…

今年，百度引入了 OKR 绩效考核，并出版了《绩效使能》一书，成功落地OKR的经验。OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键结果工作法，由英特尔公司发明，之后引入谷歌公司，一直沿用至今。 绩效管理是员工、管理者、HR为了提高大家的收入、改善工作绩效和贡献而进行的持续沟通过程，绩效管理是一个系统，它包含几个部分：绩效目标内容的制定、标准、考核、评估、面谈、应用等。重在管理者、员工、HR的沟通过程，旨在让三方都清楚在下一年中要完成、该做的重点工作任务，以及如何成功的…

在公司里，做任何事情，都要先回答清楚设计价值，例如 设计有什么稀缺性？团队、公司为什么不能缺少？ 能为团队、公司带来什么价值收益？是否可以量化？ 用 Tita  OKR 的公式方法，能够快速的定位到自己的目标，还可以通过 Tita OKR 案例库来提高自己的认知，以下是一些心得的 OKR 案例及总结 目标1：进一步提升产品设计质量，大力保障客户的产品体验满意度 关键成果1: 新特性的设计必须调研至少10家客户 关键成果2: 在每一次产品设计后必须完成高保真调研，从客户那里获得至少3个以上改进意见…

OKR是一个创新工具，是因为它的目标是具有挑战性的，而挑战性的目标恰恰让人们“不舒服”，需要想到更多、更好的办法来实现它，而这个过程就是创新，所以目标在设定的时候一定要充分延展进而挑战不可能。对此，在OKR中我有几点建议： 1. 在每个周期的开始，区分一下必须达到的百分之百的目标（承诺型OKR）和那些要非常努力才能完成的目标（愿景型OKR）； 2. 建立一种自由的环境。在这种环境下，允许每个人出现失败，而无需受到批评； 3. 为了刺激人们解决问题并激励其取得更大的成就，要设定一些挑战性的目标——…

如果你的团队即将或正在使用OKR管理，那我推荐你阅读这篇文章，它可以为你接下来的OKR管理带来明显的收益。 1. 为自己的OKR循环设置合适的节奏。我推荐双重追踪，即季度OKR（用于短期目标）和年度OKR（用于长期策略）并行部署； 2. 为了制定实施计划并加强领导者的承诺，在OKR推出阶段中应该以高层管理为主。在征召个别员工加入之前，让这个过程获得动力。 3. 制定一个OKR领头人，确保每个人在每个周期中话一定的时间来选择什么最重要； 4. 在每个循环周期，需要承诺完成2-3个最高目标。太多的O…

  面向结果思维驱动型团队的 50 条提示，总共分为四个部分： 第一部分：为什么要以结果为导向； 第二部分：结果思维驱动的团队是什么样的？（当前） 第三部分：你如何变得以结果为导向？ 第四部分：结果思维，你不应该做的事情   1. 领导层鼓舞人心 领导团队不是控制每个人在做什么，而是确保人们理解他们为什么要这样做，他们学习如何成为伟大的讲故事的人。 2. 有一个共同的北极星 有一份公开的文件，概述了组织的目的，最优先的事项是什么，以及如何衡量成功；每个人都看到了这份文件，并理…

  面向结果思维驱动型团队的 50 条提示，总共分为四个部分： 第一部分：为什么要以结果为导向；（当前） 第二部分：结果思维驱动的团队是什么样的？ 第三部分：你如何变得以结果为导向？ 第四部分：结果思维，你不应该做的事情 1. 人们想要的是目的，而不是任务 没有人会因为在一块木板上重复敲打钉子的想法而受到激励。但是，如果蓝图是令人兴奋的，人们就会有动力去完成。 2. 把你的团队当成聪明人 如果你告诉你的团队该怎么做，他们只会在你能看到的范围内前进。但如果你解释你要实现的目标，他们就能带…

您已确定 OKR 适合您的组织。您知道好处并且已经准备好开始，但是在组织内实施 OKR 时应该走哪条路？您是否应该运行试点测试或向整个公司推出 OKR 完全取决于您的组织、其规模、您的团队总数以及您的变革能力。我们将与您讨论两种最常见的选择，并帮助您为您的团队做出最佳决定。  试点实施 在整个组织中实施 OKR 似乎令人生畏，特别是如果您的组织规模很大，因此您可以选择在扩展到业务的其他部分之前运行一个试点项目。运行试点时，首先您将选择组织的特定部分，该部分的任务是针对规模尝试 OKR。…

您已经采用 OKR 方法，已在组织内实施并在团队中推广，经历了几个 OKR 周期，并开始看到 OKR 的一些主要好处。现在您正在建立这种运营节奏并保持这些积极的习惯，是时候将您的 OKR 提升到一个新的水平。  请记住，广泛目标和量化指标的结合是 OKR 与其他目标设定模型的关键区别，因此设置正确的指标对于 OKR 的成功至关重要。在创建本季度的 OKR 时，这里有一些具体提示，可帮助您设置更好的 OKR 指标，并最终取得更好的结果。  什么是指标？ ‍‍除非有数字，否则它不…

产品经理在设定OKR时不难发现，在产品特性交付OKR方面，我还经常发现一个常见困难，就是每个季度的OKR周期很难保证一个大宗的产品特性交付彻底完成，更加不要说获得使用相关的数据。这时候，我们就需要定义更加细分的里程碑，而不是一个版本的交付，比如“完成单元测试”、“完成数据架构设计”等。以下有几个案例给到你，看一下是否有帮助哦 ~ 目标：通过2.0解决客户自助部署问题 关键成果：本季度发布xxx特性关键成果：交付2.0版本产品关键成果：自助部署页面的UV数量超过3K个 目标：百分百完成产品运营绩效…

升级快速一览： 新增特性： 【考核表】支持导入日周月报，考核总结一键纳入 【考核管理】管理员重置流程支持跳过节点，灵活管理不再愁 体验优化： 【考核模板】计分方式规则优化，加和加权任你选 【考核模板】新增可见范围设置，支持选择模板可见者 【考核模板】新增节点执行人为空处理设置，为空处理预设置 【考核模板】新增节点执行人去重设置，去重方案预设置 【考核模板】直线上级选择扩展，最高支持选择七级上级 【考核管理】评价人查看权限交互优化，权限选择更便捷 【考核】绩效校准人与被考核人重复，系统自动去重处理…