OKR

有朋友和我吐槽公司总是规划一个个振奋人心的目标，让大家对工作充满了热情。然而好的开头却缺少追踪反馈没有好的结尾，那些大家所渴望达成的目标随着时间的流逝便逐渐没有了音信，不再有人主动提起，团队成员迎来的是一次次的失望，年初的热情到了年底已经了无踪迹。 这种情况会出现的原因无非是以下几点 一开始制定了过多的目标没有考虑团队资源，执行到中途因为资源短缺不得不放弃； 目标执行过程中缺少追踪反馈，团队领导感受不到目标的进度，执行的人感受不到目标的重要性，最后该目标无疾而终； 目标缺少阶段性的总结，执行过程…

挑战 自2016年以来，云启科技公司一直在服务世界各地成千上万的公司的 IT运维工作。2018年，云启科技或者B轮1亿美金的融资，随着这次融资，公司处于 “高增长模式”，有更有挑战的企业和部门目标需要完成。 云启科技公司HRVP张澜知道，需要改变来支持公司的成功。他观察到团队使用不同的平台来记录他们的目标 — 有些使用他们的人力资源信息系统的目标工具HRIS，有些则使用电子表格。这种不一致给公司带来了一些挑战，包括： 整个公司缺乏目标的透明度和一致性 年度目标…

4. 目标设定主题 目的：与目标保持一致，并找出员工在实现目标方面需要支持的地方。 设定和跟踪目标不应掉以轻心。 目标设定应在年初进行，并作为今年剩余时间的路线图或蓝图。 员工和经理应共同协作并最终确定目标。 安排一对一的绩效面谈会议来完成目标，为识别障碍、确定延伸目标和评估获得成功所需的资源留下了空间。 上级准备：您将如何回答这些问题？ 我上个季度的亮点是什么？ 上个季度有什么不顺利？ 你认为是什么让我无法实现自己的目标？ 我怎样才能更好地实现我的目标？ 5. 反馈和认可的主题 目的：帮助员工…

最近，我有幸参加了Barry O’Reilly和著名的行业目标和关键结果专家 Christina Wodtke 就她的 OKR书的第二版 “Radical Focus 2.0 “的出版进行的对话。 克里斯蒂娜分享了她的想法自第一版以来的演变，主要是通过为从小型初创企业到大型企业的广泛组织提供咨询的经验，因为他们希望利用 OKR目标设定框架的力量。 在她分享的几个选择的区别中，她透露了她的一个最大的收获，她试图通过她正在进行的 OKR思想领导和咨询来灌输。 “ …

OKR是目标和关键结果的缩写，作为一个目标设定框架，它现在不仅仅是快速增长的科技公司设定目标的方式，它正在聚集主流的人气。OKR 软件是一个相对较新的类别，OKR 软件公司看到他们的增长是由OKR框架的大规模普及所推动的。 OKR 的好处可以总结为以下几点： 提高专注度：通过对最重要的目标进行优先排序来提高生产力 更好的一致性：通过让每个人专注于正确的目标来消除目标冲突 更有雄心：通过设定扩展目标来释放巨大的绩效 额外的参与度：通过赋予员工真正的业务目标来吸引和留住他们 你对 OKR 软件的选择…

OKR目标管理法对于很多企业来说已经不陌生了，阿里、知乎、华为等等企业都在使用这种新的管理模式并取得了一定的成功。但也有很多企业在使用一段时间后果断放弃，觉得这种管理方式只是增加了工作量，并没有带来很多的改变。 但实际上，OKR的目标未达成往往是因为实践方式没有真正的适合自己的企业，而OKR的管理失败大多是因为无法接受一两次的目标未达成而过早的放弃使用OKR。 使用OKR之前我们首先应该弄清楚OKR的结构。 O，目标，可以是一句鼓舞人心的口号，可以是一个指引大家前进的方向。KR，关键成果，衡量目…

OKR 是一个以结果导向的目标管理工具。Objective 代表目标，即是我们想要实现什么；Key results 代表关键结果，即我们如何实现目标。对于不同公司、不同团队，OKR的使用方式不同。 但万变不离其宗，经过验证，从企业的高度来看，OKR的标准流程如下： 1. 首先确定公司级目标，即战略目标，代表公司在一段时间内的发展方向； 2. 各职能部门基于公司级目标，制定部门目标，需要注意的是部门目标绝对不能偏离公司级目标； 3. 各职能部门下属的团队根据本部门目标制定团队目标。与部门目标相似，…

在企业实际推行OKR的时，将企业员工个人的OKR与企业OKR联结起来是能成功落地企业OKR的一个必要环节，这样能够确保整个企业向着一个方向努力，让员工在与企业发展需求相同的方向上做好本职工作以及提升自己的能力。那么如何做好这种联结呢，我们总结了一下几个注意事项，今天在这里讨论第四个注意事项，做好目标的差值分析。 在上一篇文章中我们提到过，子目标在制定的时候不需要考虑父目标的KR，这就导致会出现子目标全部完成了但是父目标的指标没有完全达成的情况。这种情况是异常的，因为我们避免数值分解的目的是为了避…

一个具有OKR性格的人，一天的工作至少要有这样几个问题： 1、今天的目标是什么？这个不难理解，每天都是要有目标的。 2、为了实现这个目标，你将要做成哪些事情？这个就是KR了，需要注意的是这里关注的是“做成”，是要结果的。 3、做成这个事情就能实现目标吗？在这里要反馈你打算要做的事情是否可以支撑目标的实现，如果不能，那你需要想到更适合的事情，否则你一天做的事情很有可能是无用功，这也是职场中有些群体每天忙忙碌碌但又没有成绩的主要原因。 4、针对这些要做成的事情，你具体要做哪些工作？这里就进入的执行阶…

一、少即是多 这些精心选定的目标传递出一个明确的信号，它告诉我们要做什么和不做说明，每个周期最多只需要制定3到5个OKR，就能够帮助公司、团队和个人明确什么是最重要的，一般而言，每个目标都应该与5个或更少的关键结果相对应，即对优先事项的聚焦。 作为国内知名的OKR服务平台，Tita在内部管理上使用OKR已经有将近7年的时间，我们通常只设定一个公司级的目标，用于集中优势资源攻克它，这让我们每一阶段的重心都非常明确。 二、自下而上的设定目标 为了促进员工的参与，应该鼓励团队和个人与管理人员进行协商，…

在当今一个以短信息为主要交流方式的时代中，与员工建立真正的联系并不总是那么容易，而一对一的绩效面谈其实就是一个很好的彼此建立联系的机会。虽然在绩效面谈中的主体内容是绩效，但它能带来的影响远比绩效要多。 有效的一对一绩效面谈会议可以包括分享想法、克服反馈和障碍，也可以进一步讨论绩效、目标和成长。接下来，我们就来一起了解一下 14 个一对一绩效面谈会议主题。 持续绩效主题 目的：及时了解下属目标、项目和其他工作的进展情况。 讨论员工的绩效很多时候被认为是不学而能的，但实际上这件事并不如想象的那么简单…

    OKR 可能是令人生畏的，对于许多人来说，在他们的 OKR 旅程开始时的第一个问题是 “我应该如何开始”。为了帮助那些刚开始接触 OKR 的人，或者还处于推广初期的人，我们请Tita的 OKR 教练专家小组列出了每个人在开始 OKR 之旅之前应该问自己的关键问题。 下面列出了在你的OKR之旅之前需要涵盖的完整问题清单（没有特定的顺序）。 为什么要制定OKR？ 为什么是现在？ 我们有一个清晰的战略吗？ 我们是否准备好放开手脚告诉我们的员工该做什么…

目标和关键结果（OKR）方法论是一种行之有效的管理方法，被谷歌和英特尔这样的标杆公司采用，使其成长并成为今天的样子。这些公司在其起步阶段就采用了该方法，其唯一目的就是为了成长和发展。这为 OKR 框架创造了一个可扩展的有效性证明，甚至今天其他引领潮流的公司，如Twitter、Spotify和Airbnb也采用了这种方法，并一直在复制谷歌和英特尔的成功。综上所述，在一个年轻的创业公司或目标和关键结果（OKR）的初学者采用该方法之前，有一些事情需要注意或理解。见证了所有这些来自行业巨头的OKR的成功…

一个团队会发展到什么程度，是人才济济还是勉强达标，是备受器重还是游走边缘，这很大程度上会受到团队管理者的管理方式的影响。一个好的管理者，使用正确的管理方法，做出有利于团队发展的决策。 然而哪怕是一支一流人才组合起来的团队，没有一致的方向，没有相互的配合，没有及时有效的沟通，这支团队也不能走的更远更高。为此作为管理者的你需要选择一种能够把大家拧成一股绳的方法来管理团队，让那个将你们聚成一个团队的目标得以实现。你可以尝试使用OKR目标管理法，这种管理方法强调团队从上至下目标一致，大家分别负责实现目标…

在OKR管理过程中，有一个非常重要的理念：全员认可，这是一种可以发生在任何时间、任何行为、任何人身上的认可，侧重于精神层面的荣誉。近年来有一个非常流行的词语叫【PUA】，意思是对员工进行精神压制，我认为这种行为的出发点也是希望员工越来越好，只是一种偏向于负向的激励方式，但这种管理方式和现在的市场环境严重矛盾。 年轻的员工，如95后、00后更加渴望自我成长、自我实现，希望被别人认可，而不是这种【PUA】的管理方式，所以网上经常有一些段子，比如“我不高兴，我把老板炒掉了”“老板不听话，我不干了”等等…

今天要和大家分享的是「OKR问答」精选，常见的你关心的问题都在这里。enjoy~~~ OKR问答：OKR推行过程中有什么失败教训？ OKR问答：实操案例中，OKR带来的具体好处？ OKR问答：在推行初期，OKR的理论培训及推行方案？ OKR问答：是否可以通过软件来引导OKR的正确推行，避免做成KPI？ OKR问答：OKR的复盘频率是怎样的，OKR应该多久总结一次？ OKR问答：OKR和日常工作怎么平衡？ OKR问答：OKR当季度完不成，下季度可以继续吗？ OKR问答：OKR怎么跟赋能结合？ OK…