OKR精选

  40%的全球首席执行官认为，未能协调一致是执行战略的唯一最大挑战。 然而，超过90%的员工不了解他们公司的目标，也不了解他们为实现这些目标所扮演的角色~《哈佛商业评论》，2015年 战略、目标和执行的一致性是公司成功的三个内在要素。 问题是：如果不了解自己的工作对目标的影响，我们怎么能期望员工执行战略呢？他们可以在黑暗中试探，希望得到最好的结果，但如果没有明确的方向，他们就不能自信地做出贡献，更多的时候，这就是盲人摸象。 OKR 框架是一个已经被证明可以将公司战略转化为优先行动的工…

上周我们说从健康、情绪、思维、关系、事业及财富这6个方面，帮助我们提升个人素养，介绍了如何控制「情绪」，这一周我们聚焦「事业」～ 事业是人生的追求，是人生的梦想，是人生价值的体现。在追求事业的路上并非一路坦途，并不是每个人都能如愿成就梦想，除了不懈努力，艰苦付出，思想上还得做好承受一次又一次失败的准备。 那么如何做好事业，发挥我们自身最大的价值呢？ 通过不同岗位的OKR设定，帮助大家更好地理解如何做好事业～ O1：实现行业TOP10，提高市场占有率 KR1: 第一季度完成20篇省级以上媒体稿的宣…

首席运营官 OKR 负责您的整体业务战略和综合目标。这就是为什么首席运营官通过正确创建团队可以遵循的目标和 OKR 来设定舞台的原因。 什么是好的 COO OKR？当您设置 COO OKR 时，最好围绕以下举措构建它们： 1、面向增长的招聘计划2、将整体业务战略扩展到新的领域和地理区域3、特定地区的总收入增长和收入增长4、与产品相关的目标，例如奖项5、产品新用户获取6、会议和知名度/品牌相关举措 目标1： 在全国范围内扩展业务以产生更多收入 关键成果1：在销售、营销和客户成功方面雇用 25 名新…

看到一套精心设计的 OKR 可以激励你开始自己的 OKR 项目，然而，一个抛光的成品背后隐藏着大量的工作。从外面看，一套好的 OKR 是有意义的：它清楚地描绘了你的愿景，并划定了成功的有力标志。 自己着手开发 OKR 可能会暴露出一系列的挑战。Tita的OKR教练经常看到许多团队的 OKR 多到你数不清，更不用说记住了。目标可以像法律摘要一样，倾向于密不透风的定义，并假设没有共同的背景。关键结果最终成为一个项目和任务的清单，跟踪产出，放弃了通过阐明结果而产生的创新。因此，OKR 创造了更多的混乱…

这篇文章揭示了年中OKR更新的挑战，Tita提醒您，过于频繁地改变OKR意味着他们缺乏责任感，降低士气，扼杀发展。

什么是OKR？ 为什么选择OKR？ 如何实施OKR？ …… 本期直播将由我们美丽的讲师刘雪媛带领大家从OKR基础入门，了解OKR，学习如何实践OKR。 关于雪媛讲师不得不说的话： 雪媛讲师长期帮助多家企业解决推行OKR过程中遇到的问题，与管理员一起制定适合自己企业实施OKR的正确方案，并为企业提供OKR大使服务负责推进OKR实践，拥有着丰富的OKR实战经验，她的直播不容错过！ 直播时间：2020年12月10日下午16:00 参与方式： 1、微信与企业微信用户扫描下方二维码…

关于OKR现在很多企业都想尝试从KPI转换到OKR这种管理方式，但是想归想，具体想要去做会有一种无从下手的状态，老板想去推行，但会出现很多疑问，例如：“我怎么做OKR？从哪个层面开始推？推行之前我需要做什么准备？OKR要怎么分解？大家都不了解OKR我要怎么灌输这个理念？”等等一系列问题，那么今天小编就带领大家一起来解决这些问题～ 【OKR定义】首先OKR具体是什么我们需要让员工明确，不要讲的太官方。我们通俗易懂就可以，O表示的就是目标，KR表示的就是关键结果！O和KR之间的关系就是想要实现目标O…

工作让人们感到压力重重-害怕失败，取得成功的压力，必须为自己的成功而对他人做出回应，超负荷，自我怀疑等等。事实上，每天有100万美国人因压力过大而请病假，有25％的人说工作是他们一生中最紧张的事情。 这四个技巧可以帮助您获得更大的成功并保持平衡，即使在遇到压力时也是如此！ 1.有组织 通过写下实现目标所需要做的事情，将实现目标的几率提高64％，并消除压力。如果您管理团队，则要求每个团队成员的工作透明，他们的注意力集中在什么以及进度如何。如果您没有工具可以自己观察行动和目标的进度，请与团队进行日常…

当企业规模越来越大时，每个管理者所要带领的团队也会越来越大。此时每天面对面汇报工作，随时能观察到下属在做什么的工作模式已经不再适用，因为这样会耗费管理者大量的时间成本。为解决此问题，很多企业都会要求自己的员工写日报、周报或者是月报，以此来实现工作汇报和督查的目的。那么究竟日周月报哪一种更适合用来管理自己的企业或团队呢？这就要根据工作的性质来决定了。 日报更适合于每天都会有阶段性成果的工作，或者是实现对某一个重要事件的追踪，满足于管理者时刻需要掌握最新动态的需求。比如说某产品需要进行客户回访，每天…

1.将OKR进行考核。因为很多公司难以摒弃传统的KPI，所以将OKR进行考核，OKR一旦被列入考核项，将很难制定足够有挑战的目标，从而导致目标推行失败。 2.自上而下的目标分解。OKR是自上而下制定的，但不是自上而下分解的，当上级目标制定好后，下级应该自己的工作能力和范围制定自己的目标，用以支撑上级目标的达成，但不是从上级目标的简单分解。 3.没有做好人员文化建设。因为没有员工积极主动的配合，任何先进的体制都不可能成功导入，所以在实施OKR之前应该让员工充分了解实施OKR对其个人的好处。 4.没…

言行不一致、说一套做一套在现代组织里司空见惯，对组织的伤害很大。我们都曾在自己的职业生涯里亲眼目睹过这种现象。老板一方面大力提倡团队合作并鼓励分享，另一方面又自己封锁信息，让员工一无所知，从而大大削弱了他们做日常决策的能力。又比如，高管要求团队所有人都高绩效，但又拒绝开除低绩效员工，放任那些态度消极、表现差劲的人拖累整个团队。从神经科学维度看，我们的大脑热衷于模式识别，因而上述这些不一致（或者其他很多类似不一致）将让你陷入混乱和挫败，从而影响我们的工作积极性。OKR工作法也许不能完全解决这个问题…

设定：如何设定OKR? 执行：OKR大使如何推行执行？ 复盘：如何复盘OKR？ 打分：如何给OKR评价打分？

首先OKR的核心特征是高度透明、全员参与的，通过软件可以方便的实现高度透明、全员参与的OKR，只要不将OKR进行考核，很难与KPI相关联，因为OKR是一个管理工具而KPI是一个考核工具。如果必须要进行OKR考核，可以参考前面提到过的考核方式。

以季度OKR来举例说明： 1.每日站会：每天10分钟的时间，团队中每个人快速说明“昨天我做了什么”、“今天要做什么”、“当前遇到了什么困难”，时间不要长，方便大家快速了解彼此的工作进展，以安排自己的工作。 2.每周例会：每周五的啤酒派对，了解本周的目标和关键成果的进度进展情况，是否有潜在障碍或问题，并根据进度进展和障碍，调整工作计划，以保证目标的达成。 3.每月复盘会：每月复盘会时，每个人都要说出当前遇到的问题，复盘的过程中要多问几个为什么，从而总结问题产生的根本原因，加以解决和改善。通常来说，…

首先，进行OKR管理时，员工的大部分精力都应该聚焦在自己OKR的达成和协助他人OKR的达成上。如果日常工作可以直接或间接支撑O或者KR的达成，那它也属于OKR的一部分，属于OKR的执行层面。如果日常工作与OKR无关，那就不要浪费大量精力在日常工作上，OKR永远是第一优先级；如果存在大量的必须要完成的日常工作，就需要思考OKR设定的是否合理。

OKR是一个目标管理工具，不是一个工作的延续，OKR是根据公司的使命和战略随时进行调整的。该周期结束了，该OKR也就结束了，下一个OKR周期应该根据当前的公司战略方向进行设定。