OKR

事实：82%的人力资源部门领导人在推动其技术的采用方面遇到了困难。即使有一些必要的人力资源活动，如完成绩效考核，人力资源技术的采用仍然常常落后于部门特定的软件。 采用率是衡量一个公司推动成功的组织变革和改善员工行为能力的领先指标。当员工定期使用绩效技术时，他们能够提高自己的生产力，并更好地与关键的组织目标保持一致。 那么，公司如何在这个旅程中迈出第一步，并灌输富有成效的员工行为？我们从六个非常不同的Tita客户那里收集了采用最佳做法。我们怎么知道他们的想法很好呢？请看下面他们的采用结果： Tit…

绩效奖金是大部分企业员工的工资组成部分，这部分收入的多少来源于KPI考核的结果。所以用KPI进行管理是非常通用的一种方式，员工希望以此种方式来获得更多的薪酬，老板希望以此来约束员工给出应有的贡献。 所以当企业试图使用OKR来替代KPI的时候，问题就出现了。了解OKR 的人都明白，OKR是不能被用作考核的。OKR是员工为自己设立的具有挑战性的目标，如果被用作考核的话就会限制挑战难度的设置，因为没有人不想在考核中取得好成绩。但是如果不考核，直接把绩效奖金归到基本薪酬中，老板们或多或少都会担心工作产出…

很多人认为绩效考核系统的目标设定部分干扰了整个过程的有效性，这就是为什么他们经常不起作用的原因。然而，目标设定过程本身并不是真正的问题。 问题是人们设定了太多的目标，然后，他们对员工完成目标的“如何做”进行微观管理。相反，应该发生的是，每个员工都应该有广泛的、深思熟虑的目标，将组织需要从他们的贡献中获得的最重要的要求归零。 绩效评估中的目标技巧 使用以下技巧可确保您为员工的成功做好准备，其目标侧重于您的组织最需要他们做出的贡献。 在评估会议之后设置目标 在评估会议后给员工一个目标是应该谨慎做的事…

在国内OKR首批布道者陈镭先生所著的《OKR你用多了吗？》一书中，他提出了三个目前的企业家普遍面临的三种挑战： 方向看不清； 组织不给力； 人才跟不上。 一个企业能否取得更长远的发展和更高的成就，这三个挑战实现的如何是关键点，在这篇文章中我们来讨论第三个挑战：人才跟不上。  企业中的人才分为两种，一种是高薪聘请从别的公司挖过来的，另一种是跟随着公司成长慢慢变的非常优秀的，这里我们要讨论的就是第二种人才。这种员工是对自身有着要求的，工作的同时要能够让自己一直成长，变得更有能力，当他们发现自己无法再…

为了在本季度取得更好的结果，考虑一下你如何要求你的团队关注结果。当你使用“更新你的KR”这个短语时，你是在要求一个管理任务——没有人愿意做管理工作（而且你可能也不想唠叨）。 与其把对管理层的要求变得简单化，不如你和团队确定真正想要的东西： 校准与预期结果之间的差距，以便您做出能够实现最佳结果的决策。 所以关键结果是用来沟通的，考虑以下 4 件事来重新构建您的请求并重新邀请您的团队实现最佳目标： 1) 团队确实想实现其关键成果 记住团队关心它共同定义的结果；挖掘共同实现伟大事业的共同意图，以及为什…

希望推动更多的责任感，并与您的绩效管理保持一致？许多Tita客户将OKR纳入绩效考核，以便更好地使员工工作与组织的需求保持一致。 为什么呢？ 根据盖洛普的说法，只有大约50%的员工知道工作中对他们的期望，沟通和协调变得更具挑战性。通过制定有效的目标并经常讨论，员工可以确保他们的工作流程与组织目标相关。 更重要的是，有具体的目标来讨论在考核过程中灌输公平与更客观的绩效考核。 那么，最好的开始方式是什么呢？ 通过将OKR整合到绩效考核中，帮助您提高一致性、责任感和生产力。将 OKR 纳入绩效考核有助…

场景一：小张近期高质量的完成了XX个工作，使得研发部的项目进度向前推进了一大步. 错误反馈：小张，最近表现不错啊！ 正确反馈：（来自Tita OKR训练营第4期） 1.小张，你最近负责的XXX个工作，完成的非常好，研发部的项目向前推进了一大步，团队更有信心交付这个项目了，你是个大功臣！2.这个工作你是如何做的，可以总结一下吧，把好经验分享大家，一起学习学习3.这个过程肯定有遇到不少问题，你是怎么客服的？ 场景二：小张最近负责的校招项目未达到预期效果。 错误反馈：这次校招只来了100个人，招聘了3…

什么是SMART目标？SMART 目标是具体的、可衡量的、可实现的、相关的和基于时间的目标。 目标设定是在工作场所取得成功的必要组成部分。目标不仅仅是提高员工生产力：它们赋予我们目标并帮助我们将愿望变为现实。 但是，如果在工作中设定目标的力量已被一次又一次地证明，那么为什么60% 的企业表示他们没有标准的目标设定方法呢？1 大多数公司在设定和定义期望时不知道从哪里开始。如果你是统计数据的一部分？别担心 – 我们工作场所的书呆子已经找到了你。今天，让我们关注一个粉丝的最爱：SMART …

最好的组织会设计一个独特地适合其员工的绩效管理系统。从设定目标到持续反馈，从绩效数据到年度审查，从一家公司到另一家公司，没有两个流程看起来完全相同。 但是对于拥有高绩效人力资本的组织来说，有一个共同点—— 伟大的技术。 人力资源技术是当今最具创新性的技术类别之一。老实说，它必须是。那是因为我们的工作方式发生了根本性的变化。现在，随着公司适应新的工作世界，需要更加关注员工的心理健康、工作时间和地点的灵活性等，越来越重视员工体验。 您可以在我们的最新报告中了解这些关键的工作场所转变。但现在，让我们深…

在《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》一书中，这样描述OKR： OKR是一套严密的思考框架，和持续的纪律要求，旨在确保员工的紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长和可衡量的贡献上。 作为OKR项目的负责人，或者是教练，你会关注定义中的哪句话？ 给大家分享一个数据：在两三年前，10家企业做OKR，最终成功的只有1家，也就是10%的成功率。现在由于OKR领域出现了很多解决方案平台，实践经验也越来越丰富，同样是10家企业做OKR，能够取得成功的能够达到2-3家。Tita深耕OKR与协同领域近10年…

OKR怎么避免做成KPI？ 这就首先需要我们了解它们之间到底有什么区别，对症下药。接下来将从10方面，带你了解它们的区别，你可以结合实际的工作场景，检验一下到底踩了哪些雷。 管理实质 KPI在实际运用的时候，是一个绩效考核工具，关注的是结果，做得好有奖励，做的不好有惩罚，想一想你的年终奖，就知道KPI的用处了 OKR是一个过程管理的方法，通过过程实现结果，所以OKR的管理过程伴随着大量的沟通，是具体的管理方法，比如教练的方法、反馈的方法、激励的方法等等。 管理思维 KPI是战略目标自上而下，层层…

如果你已经接近 OKR 周期的尾声，可能是时候重新考虑如何给它们打分了。给OKRs打分是一个反思成就的机会，以及下一次可能采取的不同做法。低分迫使我们重新评估，而高分则提供了交付的经验性证明。 如果你正在使用 OKR 软件，如Tita，OKR的分数将由系统为你生成。如果你没有，你将不得不做一些数学运算。但是，无论你如何计算你的分数，了解这些数字背后的意义以及它们的来源是很好的。 安迪-格鲁夫的 OKR 评分方法是一种简单的 “是 “或 “不是 “的…

财务部门可以成为创始人、企业主和首席执行官的最大盟友，财务部门必须评估和衡量整个公司的支出、收入和现金流。因此，他们也必须负责分析各个部门的财务健康状况。 对于财务部门来说，准确的记录保存也是一个极其重要的要求。这个部门负责整个企业的盈利能力和收入，需要进行最严格的审查。 有了OKR，这个过程就变得更简单了。由于需要进行大量的数字计算，财务部门是实施OKR的最佳人选。 对于财务部门的设置团队来说，目标可能很棘手，因为并不总是清楚具体的目标是如何与组织的发展联系起来的，他们往往专注于管理现金流或控…

孤立地看，目标仅仅是待办事项的清单。这就是 OKR 和 CFR 的用武之地，它们是使你的目标设定过程人性化和统一化的秘密。 为了利用 OKR 的力量，你必须将它们整合到你的持续绩效管理过程中 — 以及你的日常生活中。我们将告诉你如何做。 什么是目标和关键结果（OKRs）？ 目标和关键结果（OKRs）是一种对组织调整至关重要的目标设定方法。 目标是高层次的目标，它定义了一个企业想要去的地方。把目标想象成一个目的地。当你达到你的目标时，你想去哪里？ 关键结果是你用来到达目的地的方向。关键…

在国内OKR首批布道者陈镭先生所著的《OKR你用多了吗？》一书中，他提出了三个目前的企业家普遍面临的三种挑战： 方向看不清； 组织不给力； 人才跟不上。 一个企业能否取得更长远的发展和更高的成就，这三个挑战实现的如何是关键点，在这篇文章中我们来讨论第二个挑战：组织不给力。 首先我们看看什么是组织不给力。 一个完整的产品服务团队组成应该是：运营、销售、产品研发、客户成功。一个客户从注意到产品，了解产品，购买产品再到最后的使用产品，每一个环节都有对应的一个部门来主要负责。但，注意一下，是主要负责，不…

如果你的员工对 OKRs 与 KPIs 之间的区别表示困惑，他们并不孤单。许多人不明白这两者之间的区别，更不用说OKRs和KPIs是如何一起工作的了。 区分OKRs与KPIs的最简单方法。OKRs是用来达成目标的，而KPIs则是用来衡量员工、部门和组织的表现。 OKRs OKR是目标和关键结果的缩写，它被用来设定和实现具体目标。 OKRs是为一个确定的时间段设定的，通常是一个业务季度，并包括一个具体的目标和两到五个小的关键结果。目标详细说明了一个期望的目的地，而关键结果则显示了如何实现该目标。O…