客户成功故事

当我们学习了如何做计划管理、怎么做计划管理，以及准确理解计划管理的内涵，明白了计划管理意味着——让经营基本元素和基本项目连接团队，务必掌握计划管理落地方法，为目标寻找资源的一系列的行动安排，就会更深刻地领会计划管理的重要性。

怎么才能知道我们的沟通是有效的？沟通想达到的目的是什么？什么时候才是沟通的好时机？解决了这些沟通的问题，我相信汇报工作积极性不足的现象就能得到很大的改善。但是想要实现高效合作，双方都要做出改变！

目标作为一个前进的方向，必须是振奋人心的，确定目标要大胆却不过于脱离现实。关键成果是衡量目标是否实现的所在，必须要具体有价值，设立关键成果必须要严谨小心。一个目标尚需耗费心力，更不用说一个公司下的公司目标和更多的部门目标了。

试着用注重数据的思维来推进团队的OKR吧，丢掉感情牌，丢掉模棱两可画大饼，让实打实的数据来呈现出我们的成果，体现我们努力的价值所在。

OKR引入中国之后，很多管理者纷纷在企业内部开始实践推行。然而，我们在网上看到的大多反馈是，推行失败，OKR最终还是演变为了KPI，或者OKR最终不了了之。 最近，另一个OKR实践框架让我们看到了希望，那就是OKRs-E。在OKR推进的过程中，企业最容易忽略的就是“执行”！在OKR启动的过程中，团队可能会花费很大的精力来确认目标和关键成果，并且进行严密的论证与分析。原以为将OKR制定以后，就一定能确保推行的成功。但是好多实践案例表明，再正确的目标和关键成果，如果不在执行环节去管控，那么往往容易带…

在绩效管理包含有关员工入新，发展和留任的许多不同问题的情况下，OKR专注于战略。
在管理高度依赖于上下文的细微差别和人际关系动态的地方，OKR将其归结为硬数字。
在绩效管理从个人绩效开始的地方，OKR赋予团队和整个组织以目标。

在OKR的实践中，目标太多导致团队失去一个非常明确的前进方向是一个重大的失误，并且过多的目标所带来的的就是无休止的复盘会议，占用团队过多的实际可用工作时间，这样下去每一个目标的实现都会被延误，时机不等人，可能就因为你关键的目标还未实现而与成功失之交臂。

在OKR目标管理中，让所有人明白并承担自己的职责是很重要的，首先要明白自己承担的关键成果所能带来的价值是什么，在什么程度上支撑着目标的实现，然后便是弄清楚做什么样的事情才是在实现自己的关键成果，并能将这些事情分出优先级来。

明明自己有着优势，却因为无法忽视金苹果的诱惑而与目标擦肩而过，这也是很多团队在经历着的事情。拥有一个好的创意，也有能力去实现，却被其他的利益吸引或者将时间花在无益于目标的事情上，可能是在确定技术方案的时候跑去明确团队的组织人事关系觉得要先理清楚汇报关系，也可能是为了满足一个客户停掉手上原本的规划去做一个不常用的功能，诸如此类的种种情况导致最终不是被别人抢先拿下了品牌就是与目标渐行渐远不得不放弃。

Tita 最近对OKR客户进行了大量多次深度访谈，出现的很重要的是大约65％的公司在放弃Excel电子表格管理OKR，并切换到自动化工具以使用其OKR！

先谈谈，使命使命、愿景和战略的关系：伟大的「使命、愿景和战略」是组织的基础，任何组织的存在理由都是基于一个目标：使命、愿景。基于这一目标，组织设计了一个如何实现使命、愿景的计划：战略。okr.tita.com

OKR流程本身非常简单，但是OKR框架中还有一组规则和最佳实践，可以帮助您充分利用战略执行和OKR。但是，特别是如果您的组织不熟悉“目标和关键结果”，那么这些规则可能会有些难以理解。引入OKR本质上是变更管理，我们建议您逐步有序进行变更。因此，以下是我们建议您入门的最佳做法

为什么第四季度是企业做出全年战略目标规划，做好2020年全年工作规划的最佳黄金时间？1、2019年已经接近尾声，如何规划出2020年的发展战略？只有完善整体计划，员工才会看到方向，提升企业团队凝聚力，降低人才流失率。2、年度规划，包含年度业绩目标、年度利润目标、年度人才目标、年度产品目标、年度工作安排、年度考核体系、年度评估体系等等，而Tita 发布《OKRs-E目标规划执行管理》会很好的协助您企业战略目标落地实施。

哪怕是一支一流人才组合起来的团队，没有一致的方向，没有相互的配合，没有及时有效的沟通，这支团队也不能走的更远更高。为此你需要选择一种能够把大家拧成一股绳的方法来管理团队，让那个将你们聚成一个团队的目标得以实现。你可以尝试使用OKR目标管理法，这种管理方法强调团队从上至下目标一致，大家分别负责实现目标的关键成果，朝着一个方向努力。

Tita 钉钉商店版正式上线：Tita 消息(通知，代办，进展反馈）实时到达钉钉，钉钉第三方应用商店直接打开 Tita企业工作平台，进行OKR和项目管理～～～

年度OKR的问题 年度OKR介于战略OKR和季度OKR之间。 它们的期限太短，无法提供任何有意义的方向。经验表明：当创建季度OKR时，员工在审视使命、愿景和战略时，能够比在审视年度OKR时，提出更好的OKR。 另一方面，一年一度的OKR对人们来说也太长了，导致员工无法积极地工作。根据年度目标很难决定你今天需要做什么。事实证明，大多数年度OKR都是由“公司”这样的抽象实体所拥有。 年度okr的另一个问题是它们限制了敏捷性。在一年的时间内会发生很多事情，特别是在今天这样快速变化的市场。这就是为什么你…